HMD-PROD
Cessons d’avoir précisément tort et commençons à avoir vaguement raison » aurait dit J.M. Keynes : voilà une assertion qui s’applique parfaitement à l’audit social dont les aspects protéiformes nous incitent à la prudence dans des réponses de plus en plus fortement sollicitées face aux besoins d’une connaissance maîtrisée des composantes sociales des entreprises.
Toute organisation désireuse d’obtenir de bons résultats doit adopter de nouvelles stratégies qui sont liées à la volonté de la direction générale de développer son activité, sa position ou utiliser l’obligation de s’adapter aux changements constants de l’environnement technologique, économique, politique et écologique, pour assurer sa pérennité.
Cadre Conceptuel de L’audit Social
L’Audit Social est un domaine particulier d’application des méthodes d’audit qui sont largement utilisées dans le domaine financier, organisationnel, qualité, etc.. Il est pratiqué par des auditeurs externes spécialisés ou par des auditeurs internes ou parfois en coopération entre les deux.
Dans tous les cas, l’auditeur social s’appuie sur des méthodes et des techniques éprouvées et sur des indicateurs fiables et précis de la gestion personnelle. Il travaille à partir de référentiels normatifs et /ou de référentiels de bonne pratique dans le but d’améliorer la performance sociale et la performance globale au sein de l’entreprise.
Généralités sur l’audit social
L’audit social a subis plusieurs changements depuis sa naissance à nos jours ; ce qui a poussé les auteurs et les entreprises a approfondir la recherche et à bien comprendre l’utilité de l’audit social à améliorer la performance dans les entreprises.
Historique :
La réaction à la crise économique des années trente imposa une évaluation de la dimension économique à la fois du point de vue du comportement humain pris comme acteur de performance de l’entreprise et du point de vue son épanouissement au travail. L’audit social est né dans le droit fil du courant psychologique historique de l’école des relations humaines ; il a connu une sensible évolution depuis son origine qui était au début des années cinquante, En 1964 les entreprises commencent à appliquer la notion d’audit au suivi de la GRH (First City Bank of New York).
En 1970, le terme audit s’impose peu à peu, devient à la mode et se diversifie, Notamment vers le social avec le développement progressif du tableau de bord social. En 1977, on a la promulgation de la loi qui rendant obligatoire la présentation annuelle du bilan social. A partir de cette loi, nombre d’entreprises s’essayèrent à planifier la dimension sociale de leurs activités. En 1980, l’entreprise apparait comme une « communauté humaine », les dysfonctionnements sociaux suscitent de l’intérêt et de l’attention, et le basculement progressif de la fonction personnel vers la fonction RH. En 1982, Raymond Vatier crée l’Institut international de l’audit social (IAS), deux ans plus Tard (1984) paraissait le premier ouvrage francophone consacré à l’audit social par Peretti et Vachette, qui présente l’audit social comme suit : « L’audit social apparait aujourd’hui comme une discipline nouvelle promise à d’importants développement sous le double influence de :
-l’intérêt croissant accordé à la dimension sociale de la gestion des entreprises et des organisations ;
– l’essor considérable de l’audit et le souci d’appliquer au domaine social la démarche et les outils qui en ont assuré le succès » .
La Fonction des ressources humaines
Nous pouvons affirmer avec Jean-Michel Plane que : « Aujourd’hui, la gestion des ressources humaines est une fonction à part entière, avec des outils reconnus, intégrée aux côtés de la Direction Générale. Elle assure à la fois une fonction d’intégration pour le personnel (dialogue social, communication de la stratégie) et une fonction de différenciation (recrutement et pilotage des carrières, rémunérations individualisées, etc.). Cette activité vise à gérer les effectifs, les qualifications et les compétences à court, moyen et long termes. Sa mission : contribuer à la modernisation et au développement de l’organisation à travers la mise en œuvre d’un processus d’implication des salariés.
Gestion des ressources humaines
Définition des Concepts
Définition des Ressources humaines :
Au cœur de l’organisation, il y a le Capital Humain. Les ressources humaines ont pour objectif d’apporter à l’entreprise le personnel nécessaire à son bon fonctionnement. Ceci implique donc, de lui assurer le nombre suffisant, mais aussi compétent et motivé pour le bon fonctionnement de l’organisation.
Gestion des ressources humain :
« La gestion de ressources humaines est l’ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et qualité. » .
P. Roussel en donne la définition suivante : « La G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le développement des R.H. en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La G.R.H. définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. » .
Dès lors, la GRH se présente comme un ensemble de pratiques de gestion cohérentes et stratégiques dont la finalité est d’améliorer l’efficacité, la productivité et la rentabilité des collaborateurs tout en favorisant leur mobilisation, leur fidélisation et leur bien-être. Elle doit concilier autant que possible entre deux types d’objectifs qui pourraient être conflictuels : les objectifs économiques et les objectifs sociaux.
Définition de la fonction RH
La fonction Ressources humaines a pour mission de faire en sorte que l’organisation dispose du personnel nécessaire à son fonctionnement et que ce personnel fasse de son mieux pour améliorer la performance de l’organisation, tout en s’épanouissant.
Au quotidien, la fonction Ressources humaines s’attaque à plusieurs tâches que l’on pourrait regrouper selon 4 grands axes.
o Le recrutement des salariés
Le recrutement d’un salarié est la recherche d’une adéquation entre les besoins de l’entreprise et les compétences d’un individu.
Ayant repéré ses besoins en personnel, l’entreprise devra formuler précisément ses attentes et les compétences nécessaires pour y répondre. Une fois cette fiche de poste rédigée, le candidat sera sélectionné à la fois sur ses compétences actuelles, mais aussi sur la facilité avec laquelle il pourra en acquérir d’autres à l’avenir, si l’entreprise en a besoin.
o La rémunération du personnel
Longtemps, la gestion des ressources humaines a été limitée au service de paie des salaires.
La rémunération a une double dimension :
c’est un coût pour l’entreprise (on parle de charges de personnel) ; mais c’est en même temps un facteur de motivation pour le salarié.
Le salaire est donc l’équilibre résultant de ces deux forces : à la hausse pour le salarié, à la baisse pour l’entreprise. La rémunération ne se limite pas au salaire fixe : une partie du salaire peut dépendre des performances du salarié (partie variable). On peut aussi y ajouter des rémunérations en nature : voiture de fonction, téléphone portable, assurance-vie,…
o La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences
La gestion du personnel ne se fait pas uniquement à un instant donné. La fonction Ressources humaines doit prendre en compte les besoins futurs de l’entreprise.
Des scenarios concernant le futur de l’entreprise sont donc élaborés. Ils permettent de mettre en évidence les besoins en personnel de l’entreprise. La fonction Ressources humaines définit donc les actions nécessaires pour combler ces besoins : recrutement de personnels extérieurs, formation du personnel interne, recours à des sous-traitants…
o L’amélioration des conditions de travail
La gestion des conditions de travail s’est longtemps concentrée sur la gestion des risques et de la sécurité sur le lieu de travail. L’objectif était alors de réduire les accidents et les maladies liées au travail.
Cette approche en termes purement physiques s’est doublée d’une approche plus psychologique.
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Table des matières
Introduction général
1 Chapitre 01 : Cadre Conceptuel de L’audit Social
1.1 Introduction
1.2 Section 01 : généralités sur l’audit social
1.3 Section 02 : méthodologie, mission et outils
2 Chapitre 02 : La Fonction des ressources humain
2.1 Introduction
2.2 Section01 : Gestion des ressources humains
2.3 Section 02 : Audit de la Fonction Rh
3 Chapitre 03 : Audit Social appliqué à l’Entreprise SPA GENERAL EMBALLAGE
3.1 Section 01 : Présentation de l’organisme d’accueil
3.2 Section 02 : L’application de l’audit au sein de L’entreprise
Conclusion général
Bibliographie
ANNEXE
