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Les pratiques de la formation en entreprise et ses types
Les pratiques de la formation en entreprises
On peut dénombrer de nombreuses pratiques dans la façon d’utiliser la formation dans les organisations. Afin de donner plus de lisibilité à cet ensemble, on peut cependant dégager quatre pratiques ou types que nous retrouvons chez déférents auteurs :
L’attitude comptable et fiscale
C’est l’attitude qui consiste à considérer la formation comme une charge financière légale dont il faut s’acquitter. Dans ce cadre, le plan de formation présente l’essentiel des dépenses et recettes engagées sur l’année pour des stages demandés au coup par coup, en satisfaisant à l’obligation financière.
Cette attitude est sans doute plus présente dans les petites unités compte tenu du faible budget de formation, de la prise en charge de la fonction formation par une personne souvent en plus, voire à part, de son activité principale, et de la difficulté de montrer des actions.
Mais si cette attitude est plus compréhensible dans les petites entreprises, on la trouve encore parfois dans des entreprises plus importantes et disposant de moyens, financiers et humains, plus conséquents.
La formation œuvre sociale
La formation rentre dans une logique à la fois de formation récompense, c’est « la formation pactole », ou de gestion de climat social, c’est la « formation sécurité ». Dans ce deuxième type d’attitude, on essaie de satisfaire le maximum de personnes en cherchant à donner satisfaction aux demandes personnelles ou en récompense de quelque chose. L’entreprise cherche à partager le « gâteau formation » au nom d’un principe égalitariste vis-à-vis des possibilités de se former.
On trouve ici la mise en œuvre de principe de liste d’attente par ancienneté ou autre critères. Cependant, la logique sociale n’est pas forcément conciliable avec des impératifs de qualification, de perfectionnement ou de développement des logiques des services, et de service.
La formation recensement et catalogue
Cette pratique mêle à la fois les logiques individuelles, c’est le recensement des attentes et desiderata des personnes, et les demandes des services par une certaine prise en compte des besoins exprimés par les services. La réponse apportée s’effectue par la mise en œuvre de formation à partir des catalogues de formation. Dans ce cas, la formation est plus l’expression de l’offre (de formation) que de l’analyse effective du besoin et la mise en œuvre spécifique d’une formation ou de résolution d’une situation-problème où la formation est un élément de réponse. Cette pratique se situe à cheval entre la formation « œuvre sociale » et le niveau suivant de formation-développement.
La formation investissement
La formation investissement renvoie à la combinaison de deux optiques :
Premièrement, la formation coûte cher et il convient de la rationaliser et de maîtriser son utilisation.
Deuxièmement, la formation est un moyen d’accompagnement efficace de la mise en œuvre de projets de développement et de perfectionnement.
La formation est alors comprise comme un « atout stratégique de développement » de l’établissement ou de l’entreprise. Elle participe àla politique générale de l’organisation. Les intérêts individuels s’inscrivent dans un intérêt général de perfectionnement, de qualification et de compétences.
Attention, cela ne veut pas dire que toutes les actions à titre individuel doivent s’arrêter, et qu’il n’y a plus de promotions individuelles. Cela nécessite un équilibrage entre individu et organisation, et la promotion et l’évolution individuelle participe, en tout ou partie, au développement de l’organisation.
La formation investissement nécessite une démarche d’ingénierie de formation où nous retrouvons les quatre temps : analyser, concevoir, réaliser, évaluer.
Les types de formation
Il existe cinq types qui sont comme suit :
Formation d’adaptation
L’entreprise cherche toujours à améliorer ses résultats opérationnels : développement du chiffre d’affaires, réduction des prix de revient, amélioration de la productivité… . Elle peut atteindre ces objectifs en augmentant les connaissances des collaborateurs, en améliorant leur capacité à résoudre des problèmes, en les rendant capable d’utiliser de nouvelles méthodes, ou encore en développant des comportements, des savoir-faire ou des savoir-être plus efficaces.
La formation adaptation est utilisée soit dès l’entrée dans le poste (adaptation initiale), soit au niveau d’un recyclage pour effectuer une mise à jour des pratiques. La personne formée garde le même type d’emploi, reste dans la même sphère professionnelle, et dans le même métier .
Formation Gestion prévisionnelle du personnel ou mobilité
Dans ce cas, il existe des modifications dans le travail. Il y a changement de métier, soit à l’occasion d’une promotion, soit pour maintenir l’emploi à la suite d’une suppression du poste initial. Cette formation est de longue durée et implique un apprentissage complet de l’utilisation de nouveaux outils. Elle vise à maintenir l’emploi du personnel ou à développer la motivation par le biais de la promotion interne.
Formation outil intellectuel de base (culture générale)
Il s’agit d’une formation générale (langues, Mathématique, Analyse logique de situation, prise de décision…) qui permettra d’élever le niveau du personnel. Elle est souvent utilisée avant d’engager le salarié dans une formation « mobilité ». Nous pourrions également l’appeler formation « préprofessionnelle ». Cette formation fonctionne généralement sur la base du volontariat et les inscriptions s’opère à partir d’un catalogue.
Formation culture d’entreprise
Pour ce type de formation, la direction de l’entreprise définit, d’une manière plus ou moins centralisée, ce qui constitue selon elle la culture commune de la société.
Les actions de formation seront alors proposées à l’ensemble des salariés qui pourront s’inscrire sur la base de volontariat. Le pouvoir du hiérarchique sera plus fiable, car il peut difficilement s’opposer à la demande d’un collaborateur qui veut s’initier à la culture de l’entreprise décidée par la direction. C’est le stagiaire qui dispose de l’essentiel du pouvoir d’inscription.
Formation mobilisation sur un projet d’entreprise
Des actions de formation peuvent être lancées en accompagnement de certains projets de l’entreprise. Il peut s’agir de la mise en œuvre d’une charte d’entreprise, du lancement d’un projet qualité, de la réalisation d’un plan d’amélioration de l’utilisation de certaines ressources, etc.
Le but visé est d’engendrer une synergie au niveau de tous les acteurs de manière à produire le maximum d’efficacité. Pour ces opérations, on recherche généralement un mode de fonctionnement de formation qui impliquera le plus grand nombre de personnes, ou du moins toutes celles qui influencent la réussite du projet.
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Table des matières
Introduction générale
Chapitre 01 : Généralités sur la formation
Section 01 : contexte théorique de la formation
1. La définition de la formation et ses enjeux
1.1. Définition de la formation
1.2. Les enjeux de la formation
2. Les objectifs de la formation et ses formes
2.1. Objectifs de la formation
2.2. Les formes de la formation professionnelle
Section 02 : Les pratiques de la formation en entreprise et ses types
1. Les pratiques de la formation en entreprises
2. Les types de formation
Section 03 : politique et plan de formation
1. La politique de la formation
1.1. Définition de la politique de formation
1.2. Les objectifs de la politique formation
2. Le plan de formation
2.1. La définition du plan de formation
2.2. Les étapes du plan de formation
2.2.1. Identification et analyse des besoins de formation
2.2.1.1. Moyens d’identification des besoins de formation
2.2.1.2. Outils d’identification des besoins
2.2.2. Planification et conception de la formation
2.2.3. Diffusion de formation
2.2.4. Évaluation et suivi-formation
2.2.4.1. Les différents niveaux d’évaluation
2.3. Les difficultés que rencontrent les entreprises dans leurs plans de formation
Conclusion
Chapitre 02 : La motivation au travail
Section 01 : Aperçu historique et principales théories de la motivation
1. Aperçu historique de la motivation
2. Les théories de motivation
2.1. Les théories des besoins de l’être humain
2.1.1. La théorie d’Abraham MASLOW
2.1.2. La théorie «ERG» D’ALDERFER
2.1.3. La théorie des besoins manifeste de Murray
2.1.4. La théorie bi-factorielle de Herzberg
2.1.5. La théorie V .I.E de Mc CLELLAND
2.1.6. La théorie de la justice organisationnelle et de l’équité d’Adams
2.1.7. La théorie de Skinner
2.2. Les théories des attentes
2.2.1. La théorie des attentes de vroom
2.2.2. Le modèle des attentes de porter et de Lawler
2.2.3. La théorie de J.NUTTIN
Section 02 : Cadre conceptuel de la motivation
1. Définition de la motivation
2. Les sources de motivation
2.1. La motivation intrinsèque
2.2. La motivation extrinsèque
3. Les caractéristiques de la motivation
4. Typologie de la motivation au travail
4.1. La motivation finale
4.2. La motivation instrumentale
4.3. La motivation de survie
4.4. La motivation obsessionnelle
5. Les principes de motivation
6. Le processus de motivation
Section 03 : La motivation par la formation
1. Recensement des besoins de formation
1.1. Techniques d’analyses d’incidents
1.2. Analyses des tâches
1.3. L’auto-analyse de poste
2. Evaluation du rendement pour détecter les besoins en formation
3. Le programme de formation
3.1. C’est quoi un programme de formation
3.2. Le programme de formation, un outil de gestion incontournable
3.3. Quels éléments peut-on inclure dans un programme de formation
4. La promotion après la formation
5. L’augmentation du salaire après un changement du poste (promotion)
Analyse critique et synthèse
Conclusion
Conclusion générale
