HMD-PROD
Une entreprise se définit non seulement par son capital économique et ses compétences techniques (le savoir faire), mais aussi par son capital humain, le contexte du 21eme siècle exige de mettre les ressources humaines au devant la scène. Cette prise de conscience s’explique par le fait que généralement se sont les hommes qui créent les richesses dans un monde ou la technologie est quasi identique, et c’est le capital humain d’une entreprise qui la distingue de ses concurrents dans un marché qui est devenu de plus en plus ouvert.
Il est désormais admis que les ressources humaines à tous les niveaux constituent un avantage compétitif et contribuent ainsi, à la performance économique et sociale des organisations, de ce fait la fonction ressource humaine est aujourd’hui centrale, elle occupe une grande place intéressante et importante dans le management des organisations.
L.Belanger définit le management des ressources humaines comme étant l’ensemble des activités d’ordre opérationnel (Planification, Acquisition et Conservation du personnel) et d’ordre énergétique (création d’un climat organisationnel, satisfaction et valorisant) qui utilisent les ressources (Humaines, Financière, Physique et Informationnelles) en vue de fournir a l’organisation des ressources disponibles, productivités relativement stables et satisfaisantes.
Généralité sur l’engagement organisationnel
L’engagement représente la manière dont une personne place son travail compte tenu de ses autres centres d’intérêt de vie.
Évolution de l’engagement organisationnel
Au cours des cinquante dernières années, plusieurs définitions de l’engagement organisationnel ont été proposées dans différents modèles théoriques, cette diversité dans les définitions a amené une confusion dans les recherches et dans les pratiques de gestion.
Selon le grand dictionnaire terminologique, le mot « engagement » renvoi à l’« acte par lequel un employé convient avec une personne qu’elle entra à son service » temps et son énergie pour une chose en laquelle on croit ou en vertu d’une promesse ou d’une décision ferme. Le terme engagement est utilisé tout au long du texte dans son sens nord-américain comme traduction de« commitment ». On a cependant tendance en Europe à utiliser « implication » lorsqu’on traite du« commitment » alors qu’au canada l’implication réfère à ce que les Américains appellent « involvememt ». De façon générale, le commitment peut être qualifié d’attitude alors que l’involvement implique une action, un comportement.
Au sens général, la majorité des définitions de l’engagement font référence à une force stabilisatrice ou obligatrice qui donne un sens comportement lié à une certaine cible, en ce qui a trait à l’engagement organisationnel, ce concept a été défini et mesuré de plusieurs façons à travers les années. Plusieurs approches ont été élaborées selon différentes perspectives conceptuelles et opérationnelles en raison des nombreuses disciplines qui ont tenté de cerner ce construit.
Porter et Dubin (1974) qui sont les premiers à s’être intéressés à la relation entre l’individu et son organisation, ces deux autres affirment que l’engagement des employés envers leur travail représente une relation positive qui pourrait apporter une plus grande valeur à leur vie en général.
Rondeau et Lemelin (1991) considèrent qu’un employé « mobilisé » est un employé « engagé » et qui participe.
Kundi et Saleh (1993) avancent que l’engagement organisationnel se réfère à la prédisposition d’un travailleur à mettre de côté ses propres attentes et ses propres intérêts personnels et à promouvoir ceux de l’organisation.
Mayer et Allen (1991-1997), avec plus de 40 études publiées entre 1990 et 1994 sur leur modèle à trois dimensions, sont considérés comme ayant présente la conceptualisation prédominante de l’engagement organisationnel.
Il est toutefois possible de percevoir une évolution quant à la conceptualisation de l’engagement organisationnel. D’un concept unidimensionnel, l’EO est passé à un modèle tridimensionnel. La présente section détaillera donc l’évolution des principales approches concernant l’engagement organisationnel, c’est-à-dire la théorie de l’échange en passant par l’approche affective pour en arriver finalement à l’approche tridimensionnelle.
Définition de l’engagement organisationnel
L’engagement organisationnel représente l’attachement affectif qui renvoi à un attachement émotionnel à l’organisation, caractérisé par l’identification de l’individu aux valeurs. Il est aussi le degré d’implication des salariés dans leur travail qui leur permettra de fournir plus d’efforts à l’accomplissement de leur taches et seraient enclins de quitter l’entreprise.
Selon Allen et Mayer l’engagement est définit « comme un état psychologique caractérisant le lien entre un individu et son organisation pouvant couvrir plusieurs formes et ayant des implications directes sur la décision de l’employé de rester membre ou de quitter son organisation » .
Porter et ses collaborateurs perçoit l’engagement organisationnel « comme la force de l’identification d’un individu et de son implication dans une organisation particulière.» .
Buchanan (1974) considéré « l’engagement de l’individu comme un dévouement émotionnel en lien avec les buts et les valeurs de l’organisation. L’attachement de l’individu à un groupe ou à une idée est un acte émotionnel » .
Kanter (1968) « l’engagement qui peut se développer et devenir une identification de l’employé à l’organisation. » .
Sheldon (1971) décrit « l’engagement de l’individu à l’organisation comme un comportement qui persiste une certaine période de temps durant laquelle l’individu n’accepte pas les autres possibilités ».
La théorie de l’échange Becker (1960)
La première approche concernant l’engagement organisationnel est la théorie de l’échange appelé aussi » side bets » qui a été élaboré par Becker (1960), il présente le concept de l’engagement organisationnel selon le principe qu’un individu adopte une certaine ligne de conduite suite à un raisonnement logique .
En effet, l’EO est le résultat d’un jugement cognitif effectué par l’employé quant aux conséquences d’un changement d’emploi. Les coûts économiques, psychologiques et sociaux tels que les investissements en temps et en efforts, la sécurité d’emploi, les relations établies avec ses collègues ainsi que les compétences et les connaissances acquises chez son employeur font l’état d’une évaluation cognitive par l’employé.
Ce dernier va demeurer au sein de son entreprise lorsqu’il perçoit que les coûts engendrés par la rupture du lien contractuel avec l’organisation sont trop élevés. Il lui serait alors trop difficile de quitter son entreprise.
La théorie de Kanter (1968)
Au cours de la même période, une deuxième approche concernant l’engagement organisationnel s’est développée, soit l’approche affective. Cette vision de l’engagement a débuté avec les travaux de Kanter (1968). Cette dernière a décrit l’EO comme étant la volonté des acteurs sociaux de fournir les efforts nécessaires à la réussite de l’entreprise et à être loyaux envers celle-ci.
Cette définition Amène Lee (1971) à affirmer que l’EO s’apparente au sentiment d’appartenance et à la loyauté que va ressentir un employé envers son entreprise. À la suite des travaux des chercheurs mentionnés ci-dessus, Mowday, Porter et Steers (1982) avancent que l’EO est caractérisé par trois facteurs :
Une forte croyance dans les buts et les valeurs de l’organisation.
Une bonne volonté et des efforts dans l’intérêt de la compagnie.
Un certain désir de maintenir son appartenance à l’organisation.
Ces auteurs voient l’engagement comme une attitude unidimensionnelle qui se développe à long terme. Elle augmente au fur et à mesure que l’employé s’approprie les caractéristiques de son organisation. Plus il y a congruence entre les valeurs et les buts d’un employé et de l’entreprise qui l’emploie, plus le salarié ne sera engagé affectivement envers celle-ci.
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Table des matières
Introduction générale
Chapitre I : Fondements théoriques de l’engagement organisationnel
Introduction
Section 01 : Généralité sur l’engagement organisationnel (EO)
1.1. Évolution de l’engagement organisationnel
1.2. La définition de l’engagement organisationnel
1.2.1 Théorie de l’échange Becker (1960)
1.2.2 Théorie de kanter (1968)
1.3. L’importance et les objectifs de l’engagement organisationnel
1.3.1. L’importance
1.3.2. L’objectifs
1.3.2.1. L’engagement envers l’environnement immédiat
1.3.2.2. L’engagement vis-à-vis du groupe travail
1.3.2.3. L’engagement vis-à-vis du supérieur
1.4. Les notions proches de l’engagement
1.4.1. Satisfaction au travail
1.4.2. Implication au travail
1.4.3. Engagement professionnel
Section 02 : Les modèles et les approches d’engagement organisationnel (EO)
2.1. Les modèles de l’engagement organisationnel
2.1.1. O’Reilly et Chatman (1986)
2.1.2. Mayer et Schormann (1992, 1998)
2.1.3. Allen et Meyer (1990)
2.2. Les approche de l’engagement organisationnel (EO)
2.2.1. L’approche attitudinal
2.2.2. L’approche comportementale
2.2.3. L’approches multidimensionnelles
2.2.3.1 l’engagement affectif
2.2.3.2 l’engagement normatif
2.2.3.3 l’engagement continuité
Conclusion
Chapitre II : Variables antécédentes et résultat de l’engagement organisationnel
Introduction
Section 01 : Variable antécédente de l’engagement organisationnel
1.1. Variable antécédente liée à l’individu
1.1.1. Socio-démographiques
1.1.2. Différances individuel
1.1.3. Culture et valeurs
1.2. Variable antécédent liée à l’expérience au travail
1.2.1. Facteurs liée au poste
1.2.2. Facteurs liée à l’organisation
1.2.3. Facteurs liée au supérieur hiérarchique
Section 02 : Conséquence de l’engagement organisationnel
2.1. Conséquence sur l’individu
2.1.1. Intention de quitter et départ volontaire
2.1.2. Absentéisme eu retard au travail
2.1.3. Performance
2.1.4. Stresse et bien-être
Conclusion
Conclusion générale
