HMD-PROD
Les entreprises du monde entier évoluent dans un environnement de concurrence accrue et se livrent une véritable guerre économique, la mondialisation croissante des économies on est la principale cause, les marchés potentiels se multiplient et les concurrents aussi. Une entreprise qui sait agir et réagir très rapidement face aux diverses mutations et variations de cette environnement de concurrence et d’hostilité est une entreprise qui résiste, et cela se traduit en réalité par sa capacité à faire face au changement quel qu’il soit.
Ces changements sont devenus nombreux depuis les années 80, les plus fréquent touchent la technologie, le réeginneering, les modifications dans les politiques et les stratégies, ils remettent constamment en question la façon de concevoir et de gérer et demandent souvent que l’on recherche ou invente de nouvelles façons de s’ajuster.
Le changement organisationnel constitue donc dans l’environnement des entreprises un sujet majeur et complexe et ce en raison de son caractère variable. Savoir changer c’est aussi savoir s’adapter, se transformer, s’ajuster, se modifier, se développer, innover, évoluer…, au final cela représente un actif immatériel à construire, et à consolider coûte que coûte cela en va de la survie des entreprises .
Généralités sur le changement organisationnel
Préambule
Un environnement instable comme celui dans lequel les entreprises et les organisations Algériennes évoluent, font qu’elles sont soumises à des fluctuations, à des forces auxquelles seule un processus d’adaptation, et de changement permanent peuvent les sauver d’une situation dangereuse.
Cela ne peut se faire, que si nos organisations arrivent à comprendre la notion de changement et maitriser les leviers du changement organisationnel, savoir actionner et mettre en marche les bons instruments afin de pousser la machine vers une opportunité ou au contraire afin de limiter le plus possible les dégâts causés par une menace d’une quelconque situation.
Définitions et historiques du changement organisationnel
La notion de changement organisationnel comme nous la connaissons aujourd’hui est le fruit de tant d’années d’études effectuer par des experts venant de différentes écoles de pensées, c’est donc un sujet des plus riche, issue d’une longue histoire et disposant d’autant de définitions que d’auteurs ayant étudiées la chose.
Définitions du changement organisationnel
La notion de changement organisationnel est loin d’être simple à définir, la littérature foisonne de définition parfois complémentaire les unes aux autres parfois complètement contradictoire entres elles, et pour cause dans les sciences de gestion le mot « changement » est considéré comme étant polymorphe , c’est-à-dire qu’il englobe de nombreuses significations, « changer » c’est à la fois s’ajuster, s’adapter, se transformer, s’améliorer…
Il donc nécessaire de revenir dans un premier temps sur la définition de la notion de changement, puis dans un second temps à la définition du concept changement organisationnel.
La notion de changement
Selon Autissier et Moutot le changement est : « une rupture entre un existant obsolète et un futur synonyme de progrès ».
Grouard et Meston , quant à eux remarquent que « le changement est l’état de ce qui évolue, se modifie ». Hafsi et Fabi , soulignent que « le changement naît de la différence entre un état vécu et un état désiré dont la prise de conscience provient d’un surcroît d’information externe ou interne qui génère un stress organisationnel ».
Le changement c’est donc une rupture d’équilibre, et des modes de fonctionnement dû à l’environnement interne et externe de l’organisation, l’existant devient alors obsolète obligeant cette même organisation à s’adapter et à évoluer, la faisant passé d’une situation inadéquate à une autre en accord avec les nouvelles exigences de l’environnement.
Le concept de changement organisationnel
Plusieurs auteurs ont défini le changement organisationnel différemment. En effet, nous retiendrons seulement les définitions qui explicitent mieux ce que nous voulons étudier dans le cadre de ce travail. Ainsi, il nous semble pertinent de partir de quelques définitions simples du changement pour arriver ensuite à une définition plus fine du changement organisationnel. Ainsi, selon Grouard et Meston , le changement organisationnel est un « processus de transformation radicale ou marginale des structures et des compétences qui ponctue le processus d’évolution des organisations ».
Pour Collerette et al, le changement organisationnel est « toute modification relativement durable dans un sous-système de l’organisation, pourvu que cette modification soit observable par ses membres ou les gens qui sont en relation avec ce système ».
Nous constatons à travers ces définitions que la plupart des auteurs s’accordent sur l’idée que le changement organisationnel représente un processus, un chemin à parcourir entre un état de départ et un état d’arrivée.
Ainsi, pour Chandler , le changement est un phénomène imposé uniquement par l’environnement. Il insiste sur le rôle de l’environnement et de la crise dans la décision de changement. Selon lui, à chaque étape de l’histoire correspond une forme optimale de l’organisation (structure mono-produit, multi-produit…) qui semble répondre aux contraintes imposées par l’environnement (contexte externe). De même, cet auteur met en avant une nature du changement radicale ou révolutionnaire, c’est-à-dire passe par une courte période de rupture.
Par opposition, Pettigrew A, qui considère que le, changement ne peut être uniquement le résultat de la pression environnementale. Il met l’accent sur le poids du contexte interne (les relations de pouvoir, de la culture d’entreprise) et du caractère progressif du processus du changement. Ce dernier propose une nature du changement incrémentale ou évolutionnaire, c’est-à-dire où la transformation se fait de façon progressive. D’après lui, il faut que l’entreprise ait conscience du besoin de transformation et que ses membres, en particulier les dirigeants, s’en préoccupent.
Le changement organisationnel est donc un processus résultant de pression à la fois environnemental mais également de pression interne à l’organisation, que la transformation peut se faire de façon radical mais aussi de façon évolutionnaire.
Baranski L , affirme « qu’il s’agisse d’une révolution ou d’une simple évolution, qu’il soit généralisé à l’ensemble de l’entreprise ou localisé à certaines de ses directions ou services, Le changement va en tout état de cause entraîner une modification des modes de fonctionnements internes, des relations entre les acteurs de l’entreprise, des habitudes de travail. Que l’on se situe sur un changement à dominance structurelle, organisationnelle, technologique, ou culturelle, chaque acteur va, à un moment donné, être concrètement concerné par le changement et va devoir agir. Évolution des savoirs, des savoirs – faire, des savoir – être, des attitudes et des comportements : le changement exigera par voie de conséquence une évolution inévitable de la part de chacun des collaborateurs de l’entreprise. Et de la personne à l’organisation, c’est la culture de l’entreprise, dans son ensemble, qui va se trouver modifiée » .
Le changement organisationnel peut concerner un ou plusieurs éléments de l’organisation, il touche non seulement les systèmes et sous-systèmes de l’entreprises mais a un impact sur les individus non des moindres, puisque comme l’explique bien Baranski le changement organisationnel touche tous les aspects qui compose un salarié c’est-à-dire son comportement, ses attitudes, ses savoirs, ses compétences et même les relations qu’il entretient avec les autres membres de l’organisation et à plus large échelle transforme la culture de l’entreprise.
La définition du concept de changement organisationnel, n’a pas cessé de s’enrichir et de s’affiner au fil des années, et cela se comprend puisque le monde des organisations a été et est toujours confronté à différentes situations au cours des quels, il doit se remettre en question en adoptant de nouvelles visions apportant toujours un plus au thème du changement organisationnel, ce qui nous à mener au 2eme titre.
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Table des matières
Introduction générale
Contexte et problématique de recherche
Chapitre I : Généralités sur le changement organisationnel
Préambule
1- Définitions et historiques du changement organisationnel
1-1- Définition du changement organisationnel
1-2- Historiques du changement organisationnel
2- Typologie du changement organisationnel
3- Les acteurs du changement organisationnel et leurs rôles
4- Les facteurs déclencheurs du changement organisationnel
5- Processus du changement
Conclusion
Chapitre II : La résistance aux changements organisationnels
Préambule
1- La définition de la résistance au changement
2- Les manifestations des acteurs face au changement
3- L’origine de la résistance au changement
4- Les formes de la résistance au changement
5- Les actions managériales dynamiques pour une gestion humaine de la résistance
Conclusion
Chapitre III : La gestion du changement et de la résistance dans les entreprises publiques Algériennes
Préambule
1- L’historique et l’évolution des entreprises publiques Algériennes
2- Les entreprises Algériennes publiques face aux changements organisationnels
2-1- Les fondements du changement organisationnel dans les entreprises Algériennes publiques
2-2- Les moteurs du changement organisationnel dans les entreprises Algériennes publiques
2-3- La gestion du changement organisationnel au sein des entreprises publiques Algériennes
3- La gestion de la résistance au changement dans les entreprises publiques Algériennes
3-1- Les mesures d’accompagnements des acteurs
3-2- La résistance au changement
Conclusion
Conclusion général
Bibliographie
