HMD-PROD
Le contexte actuel qualifié d’hostile et compétitif, est animé par une pénurie et insuffisance des talents. Les entreprises découvrent l’importance de leurs ressources humaines comme un atout décisif à la performance organisationnelle et une assurance de la survie dans un environnement où une simple perte d’un salarié jugée auparavant comme guère d’importance peut être fatal pour l’entreprise.
Malgré l’importance du capital financier et sa valeur précieuse, il ne peut remplacer ou égaler le savoir, les compétences, les attitudes et le potentiel du personnel. De ce fait l’intérêt aux ressources humaines s’est développé donnant ainsi au capital humain une dimension stratégique.
Généralités sur le marketing des ressources humaines
Aujourd’hui, pour que l’entreprise continue à se développer elle doit repenser à sa stratégie de gestion de ces ressources humaines, d’une manière à attirer, à retenir et à fidéliser ses salariés tout en mettant le facteur humain au cœur de sa stratégie. Ainsi, le contexte actuel met le marketing des ressources humaines (MRH) comme une réalité que chaque entreprise devra mettre en application pour garantir sa survie dans cet environnement hostile et assurer l’accomplissement de l’enjeu principal du marketing RH.
Historique de l’évolution de la fonction RH
L’importance de la fonction des ressources humaines est relativement récente car face aux défis économiques, sociaux et technologiques des années 90, la qualité de cette fonction est devenue un facteur de succès essentiel pour l’entreprise.
La gestion des RH correspond à une fonction de l’entreprise, elle rassemble des activités ayant un rôle spécifique à jouer par rapport à la mission générale de l’organisation et aussi une discipline des sciences sociales qui aident à créer et mobiliser des savoirs utiles et nécessaires pour faire face aux problèmes liés à la régulation du travail dans les organisations. La dénomination « Ressources Humaines » n’a pas toujours existé en tant que telle, elle est passée par plusieurs étapes ; celle de la fonction personnelle jusqu’à la fonction ressources humaines.
Le DRH qui avait un rôle de support est devenu en quelques décennies un partenaire stratégique de l’entreprise, participant aux décisions du comité de direction. Le DRH est défini comme un architecte social et organisationnel de l’entreprise, en particulier en cas de crise. Il doit en effet éclairer la direction générale sur les modifications organisationnelles, les modifications de culture, le renforcement de l’éthique.
Avant 1914 : Avant cette date la fonction RH n’existe pas, l’entreprise est définie par ses 6 fonctions à savoir : production, commercial, finances, sécurité, comptabilité et administratif.
Entre 1914 et 1936 : Grace à l’existence des syndicats on assiste à l’apparition de service du personnel, notamment avec le modèle taylorien et son organisation scientifique du travail en essayant d’obtenir le maximum de productivité, le rôle de cette fonction n’est autre que le recrutement et le paiement.
Entre 1936 et la fin de la deuxième guerre : La mobilisation des salariés à faire des grèves et à demander la baisse des heures de travail et le soutien des syndicats mettent les responsables à mieux gérer leurs personnels.
Les années glorieuses 1945-1974 : les grands changements ont été remarqués à cette période tels que l’application systématique des principes d’organisation du travail. Le travail était simplifié, les produits et les matières innovés, le pouvoir d’achat a augmenté ainsi que le niveau de vie et par conséquent la consommation, ce qui a induit le plein emploi et le manque de personnel qualifié.
Les années 80 : Soulignent l’arrivée des nouveaux concepts liée à la fonction RH sur le développement du personnel mais suite au choc pétrolière on insiste à la réduction d’effectifs et d’autres restrictions par contre cela n’a pas empêché la fonction RH de se consacrer la gestion opérationnelle en tant que fonction support au commerce.
Les années 90 jusqu’à aujourd’hui : Depuis la fin des années 1980 et l’apparition du terme « ressources humaines ».
L’évolution des attentes des salariés
Dans le contexte actuel, le contrat psychologique a évolué ; le contrat moral c’est cette perception des obligations que le salarié et l’employeur ont l’un envers l’autre. Cette notion est donc régulièrement mobilisée pour exprimer, entre autres, ces nouvelles relations d’emploi entre l’employeur et son salarié et les attitudes de ce dernier. La disparition du contrat de fidélité réciproque et de loyauté sans faille laisse un vide. En effet, le seul contrat de travail ne suffit plus à clarifier la nature de l’engagement réciproque entre le salarié et l’employeur. D’où cette apparition du « contrat d’employabilité » prôné par certaines entreprises.
Le salarié actuel est passé d’un emploi à vie au nomadisme, il est entrain de prendre le contrôle de son employabilité. Ce choix de gérer sa carrière est fondé sur quatre critères professionnel liés soit à l’individu ou liée à l’entreprise (variables intrinsèques /variables extrinsèques).
Les quatre facteurs guidant le choix de l’individu. Il s’agit :
De l’image de marque de l’entreprise,
De la rémunération offerte (au sens large du terme, en y intégrant les conditions de travail, les bénéfices annexes, etc.),
Du rôle, ainsi que des responsabilités confiées, mais aussi de l’environnement relationnel proche (collègues et managers),
Et enfin des potentiels de développement futurs.
L’évolution liée à l’environnement
Aujourd’hui, l’environnement économique, la mondialisation et les évolutions technologiques ou sociodémographiques mettent non seulement les entreprises, mais également l’ensemble des salariés sous pression. La mutation du marché du travail (et la recherche de rétention des talents) a commencé depuis quelques années.
La fonction RH est soumise à deux pressions, des exigences des salariés et des exigences de l’organisation, les mettant ainsi face à des paradoxes que vivent les salariés: l’équilibre entre vie professionnelle et la vie personnelle, la stabilité et le changement…
Cet environnement et ces nouvelles contraintes ont engendré une nouvelle génération des salariés plus exigeants et plus réalistes, une nouvelle génération qui préfère changer de l’entreprise dés qu’ils sont face à un blocage dans leurs carrières, le mode professionnel est passé par un cycle linéaire à une courbe bien plus beuglée. Ce qui a modifié les relations entre l’organisation et ses collaborateurs, particulièrement en matière de fidélisation.
La définition du marketing RH
Né à la fin des années 1990, le concept de marketing RH qui a souvent été présenté sous l’angle unique de la communication. Le fondement du marketing RH était d’utiliser des méthodes marketing pour attirer, retenir et fidéliser les talents mais ce n’est que la face visible d’un immense iceberg, jamais totalement exploré à ce jour (LIGER, 2007.P.10). L’auteur définit le marketing RH comme : « cette nouvelle approche de la relation salarié/entreprise consiste à considérer les collaborateurs, présents ou potentiels, comme des clients, au sens le plus noble. Il s’agit d’appliquer la logique et les techniques de marketing et de la communication pour :
Attirer des candidats, les recruter et bien les intégrer.
Fidéliser des collaborateurs impliqués.
Et au final, grâce notamment à des innovations sociales, des innovations d’organisation, développer une relation durable et de plus en plus individualisée avec les collaborateurs, faire de l’entreprise un employeur attractif et de son nom une véritable marque, associée à de vraies valeurs, ce que les américains appellent employer branding ».
Le marketing RH s’intéresse au comportement des individus, considérés comme des clients, par rapport aux organisations avec lesquelles ils travaillent ou pourraient travailler. Il repose ainsi sur un triptyque simple : les besoins, les clients et les outils RH. Introduire cette notion de client, c’est considérer implicitement que la GRH s’intéressera à la satisfaction de leurs besoins et attentes, ce qui l’amènera à bien identifier et connaître les profils de ses clients actuels et/ou potentiels. Il sera donc important de développer et proposer une offre de services RH plurielle.
Panczuck et Point (2008) définissent le marketing des ressources humaines comme : « un nouvel état d’esprit fondé sur des techniques marketing adaptées aux ressources humaines pour que l’entreprise et sa DRH puissent se vendre, vendre, fidéliser et se renouveler ».
D’une autre manière ils soulignent que le marketing RH considère les salariés actuels, passés mais aussi futurs comme les clients finaux d‘une DRH qui doit leur vendre des prestations .
Toutes les définitions convergent vers un point commun qui consiste à considérer les salariés comme des clients. Elles laissent entendre la nécessité pour la fonction RH d‘adopter des actions orientées clients, permettant de créer et communiquer de la valeur auprès de ses salariés actuels et/ou futurs pour gérer une relation avec eux qui soit opportune à l‘organisation et aux collaborateurs .
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Table des matières
Introduction générale
Chapitre I : Généralités sur le marketing des ressources humaines
Section (1) : Le mariage du marketing aux ressources humaines
Section (2) : La démarche marketing ressources humaines
Chapitre II : La fidélisation des ressources humaines
Section (1) : L’évolution de la fidélité organisationnelle
Section (2) : La fidélisation des salariés
Chapitre III : Analyse de deux anciens mémoires
Thème 01
Thème 02
Conclusion générale
Bibliographie
