La culture organisationnelle au cœur de la fonction ressource humaine

La culture organisationnelle au cœur de la fonction ressource humaine 

Dans une économie concurrentielle, toutes les fonctions de l’entreprise, et en particulier celle prenant en charge la gestion des ressources humaine, sont appelées à contribuer à la création d’une valeur ajoutée. Au sein d’une entité économique, l’existence et la légitimité d’une fonction sont étroitement tributaires de sa capacité à crée de la richesse. A l’instar de tous les autres facteurs de production, les ressources humaines, sont acquises et gérées pour réaliser une contribution aux résultats et une meilleure rentabilité pour l’entreprise. Le capital humain est un investissement dont la valeur se mesure au regard de son retour sur investissement.

La fonction ressource humaine doit veiller sur le développement de ce potentiel ainsi qu’à la rationalisation de l’organisation. A travers ses différents volets : administratifs, opérationnel et stratégique, elle cherche à attirer les meilleurs employés, à promouvoir leurs compétences et à les maintenir au service de l’entreprise. Elle a aussi la charge de se départir du personnel en surplus, ne répondant pas aux critères requis ou n’adhérant pas à la culture d’entreprise. Dans ce deuxième chapitre nous essayons de démontrer l’importance d’avoir une culture d’entreprise forte, assurant une stabilité dynamique. C’est précisément dans ce contexte que le directeur de ressource humaine joue un rôle particulièrement actif dans la transmission et l’évolution de cette culture d’entreprise à travers les différents pratiques RH.

Culture d’entreprise : l’enjeu de la performance

Il existe une relation entre performance et culture, Son impact peut être positif ou négatif et découle de l’adéquation entre la culture d’entreprise et son environnement. Il n’existe pas de bonne ou de mauvaise culture d’entreprise. Par exemple, une culture à forte hiérarchie est adaptée au sein d’une armée où il s’agit de réagir très rapidement à des situations dangereuses mais l’est moins au sein d’un laboratoire de recherche où il s’agit d’innover.

La culture d’entreprise : un atout stratégique 

La culture d’entreprise est une force et un moyen de réussite organisationnelle à condition qu’elle soit évolutive et opérationnelle. Considérée comme une conduite stratégique, la culture d’entreprise se construit à partir d’éléments issus de la personnalité du fondateur, des métiers, d’un ensemble de valeurs, de liens sociaux, de règles… partagés par les membres de l’organisation.

L’étude Global RH 2013 réalisée par Michael Page auprès de 4 348 dirigeants RH du monde entier se penche sur l’importance de la culture d’entreprise. Les départements RH axent particulièrement leur stratégie sur la culture d’entreprise, en partant de l’idée qu’elle joue un rôle non négligeable sur la productivité des salariés. Cette vision concerne : 57 % des entreprises européennes et 67 % des entreprises françaises.

L’étude avance que si la majeure partie des répondants estime que la culture d’entreprise est un levier de performance, elle peut malgré tout constituer un obstacle à la conduite du changement parce qu’elle peut tenir une place de choix sur d’autres marchés. La difficulté peut reposer notamment sur l’incompatibilité culturelle, de partages de valeurs entre les acteurs, sur de nouvelles méthodes inconciliables, dans le cas des fusions-acquisitions par exemple. Dans ce cas, façonner la culture d’entreprise fait souvent l’objet d’un long processus et dépend de nombreux facteurs.

Culture d’entreprise facteur de performance 

Sa fonction est double. En effet, la culture joue un rôle central sur deux points importants pour la performance :

• en encadrant et réduisant l’éventail des manières de faire, elle limite l’incertitude sur les comportements et sur la bonne communication interne, à tous les échelons. Or l’incertitude et les dérives sont les hantises de l’entreprise.

• elle inclut et soutient une bonne partie des ressorts de la motivation tant individuelle que collective : les codes régissant l’appartenance, le respect des hiérarchies de valeurs, la cohérence des modes de fonctionnement avec les usages jugés légitimes sont en effet des sources majeures de motivation… ou de démotivation.

La culture contribue ainsi à la qualité de coordination et à la réduction des coûts de transaction au sein des différentes fonctions de l’entreprise. Par rapport à cette norme commune, chacun, selon sa position, ses enjeux dans l’entreprise, sa personnalité, et la situation, fait ses choix d’un alignement plus ou moins grand – et plus ou moins sincère.

Culture d’entreprise et rétention des collaborateurs

La culture d’entreprise permet de mieux visualiser les initiatives stratégiques des DRH. Par la culture d’entreprise, les cadres RH cherchent à manifester et susciter l’appartenance professionnelle, à créer le sentiment d’identification, à intégrer de nouvelles recrues, à fidéliser les employés et ne pas décevoir.

Un des objectifs de la politique RH est d’attirer les meilleurs talents. La culture d’entreprise constitue un moyen de la faire connaitre et de susciter l’envie de la rejoindre. Certaines organisations considèrent que c’est la diversité des hommes qui fait la richesse de l’entreprise. L’intégration immédiate, le suivi de carrière personnalisé et les réelles opportunités de mobilité sont autant d’éléments qui contribuent à créer un climat de confiance entre l’entreprise et le candidat. D’autres, visent à faire reconnaitre l’entreprise comme un acteur respecté et estimé, tout en procurant un environnement favorable à l’épanouissement et au bien être des personnes pour provoquer le sentiment d’évoluer en son sein et d’y rester.

Culture d’entreprise : facteur de compétitivité

Une culture cohérente et forte est certainement considérée comme un atout pour l’image de l’entreprise vis-à-vis des partenaires extérieurs et sert également à la valoriser auprès des candidats potentiels. Une culture forte est facteur de compétitivité pour de multiples raisons, car en véhiculant des valeurs et des coutumes qui lui sont propres, l’entreprise développe le sentiment d’appartenance qui est un levier de motivation. Incidemment, l’identification aux valeurs de l’entreprise est aussi un outil de recrutement et de fidélisation qui diminue le turnover. Aussi parce que la culture d’entreprise exerce une influence sur l’ensemble des collaborateurs qui marchent dans la même direction en vue d’atteindre un objectif.

Développer et entretenir une culture d’entreprise : quelles finalités ? 

La culture d’entreprise aujourd’hui est un outil stratégique pour les entreprises. Elle aurait deux types de fonction, la première celle du « partage » (valeurs, représentations…) et la seconde celle de la « performance » (enjeux économiques pour l’entreprise). Nous allons donc étudier ces deux aspects.

En effet, lorsqu’une entreprise recrute elle tient absolument à ce que les personnes recrutées partagent ses valeurs. L’objectif pour une entreprise de développer et d’entretenir sa culture d’entreprise n’est autre que pour être plus attractive et pour fidéliser les personnes déjà intégrées. D’où la notion de « partage ».

Pour se faire l’entreprise doit notamment développer des éléments dans sa culture d’entreprise qui lui permettent de se différencier. Les personnes qui sont déjà intégrées à l’entreprises mais aussi celles qui le seront par la suite doivent partager un sentiment d’intégration et de valeurs communes que les autres entreprises n’ont pas.

Ainsi, la culture d’entreprise est un élément clé car elle permet de mieux comprendre les choix stratégiques et le vécu social des entreprises. Pour se faire, les managers ne doivent pas négliger la portée que peut avoir la culture d’entreprise en général. Définie aujourd’hui comme une stratégie d’entreprise elle est incontournable. Toute entreprise a développé sa propre culture d’entreprise qui est aujourd’hui un élément qui permet la distinction.

De plus, « penser stratégique c’est penser futur » donc la culture d’entreprise doit avoir un impact sur le long terme. La culture d’entreprise doit donc rendre le management interne plus efficace. En effet, elle a notamment pour objectif de renseigner sur l’organisation, les différents métiers, les valeurs ou encore le climat social de l’entreprise. Ainsi, la culture d’entreprise « renforce ce principe d’intelligence et de rationalité de l’organisation », de ce fait ce n’est plus le manager seul qui développe son analyse des faits mais c’est l’ensemble des valeurs que l’entreprise s’est constituée.

Pour se faire, l’outil indispensable à la diffusion de la culture d’entreprise au niveau interne est la communication interne (nous allons voire ça en détail dans la section 2). Cette dernière qui a également un rôle stratégique tient informé toutes les personnes qui forment l’entreprise, que ce soit les salariés, les responsables, les cadres ou encore les managers. Grâce à la communication interne cet outil stratégique qu’est la culture d’entreprise existe de manière réelle et garde une place importante au sein même de l’entreprise. Pour ce qui est de la diffusion de la culture d’entreprise au niveau externe, on fait appel au markéting, à la publicité ou encore à la communication externe.

En d’autres termes la culture d’entreprise doit être appréhendée comme quelque chose de collectif, de commun à tous les individus qui forment l’entreprise. Elle crée des références qui permettent à chacun de s’identifier et de mieux s’épanouir. En effet, tout individu a besoin de s’identifier à quelque chose car cela le rassure. Un des rôles principaux de la culture d’entreprise est bien entendu l’identification des personnes par rapport à cette culture, ce qui développe un sentiment d’appartenance à un même groupe et qui apaise.

Table des matières

Introduction générale
1. Introduction et problématique
2. Objectif de la recherche
3. Cadre méthodologique
4. Plan de rédaction
Chapitre1 : Généralité sur la culture d’entreprise
Introduction
Section1 : Genèse de la culture d’entreprise et concepts généraux
1.1Histoire de la culture d’entreprise
1.2 Définitions et composantes de la culture d’entreprise
1.2.1 Définitions de la culture d’entreprise
1.2.1.1 Définitions de la culture d’entreprise selon les déférents auteurs
1.2.1.2 Définitions selon des déférentes approches de l’organisation
1.2.2 Composantes de la culture d’entreprise
Les valeurs
Les symboles
Les rites
Les mythes
Les héros
Les tabous
L’histoire de l’entreprise
1.3Les caractéristiques de la cultured’entreprise
Section 2 : Rôle et importance de laculture d’entreprise
2.1 Le rôle de la culture d’entreprise
2.1.1 Le rôle externe de la culture d’entreprise
2.1.2 Le rôle interne de la culture d’entreprise
2.2Audit de la culture d’entreprise
2.3Les modèles de culture d’entreprise
2.3.1Le modèle de Goffee et Jones(2003)
2.3.1.1Définition de la culture selon Goffee et Jones
2.3.1.2Les quarts types de culture d’entreprise
2.3.2 Le modèle d’Edgar Schein
2.3.2.1 les niveaux de la culture
2.4Importance de la culture dans une organisation
2.4.1La culture amène la cohésion / peut aider a résoudre des conflits
2.4.2La culture d’entreprise vise le bien être des employés
2.4.3La culture apporte de la prévisibilité, de la stabilité
2.4.4La culture amène de dynamisme
2.4.5La culture amène de la performance
2.4.6La culture rend l’entreprise identifiable de l’extérieur
2.4.7La culture d’entreprise un mécanisme de contrôle
2.5Les limite de la culture d’entreprise
2.5.1Risque de «nombrilisme»
2.5.2Frein au changement
2.5.3Risque d’ordre méthodologique
Conclusion
Chapitre 2 : La culture organisationnelle au cœur de la fonction ressource humaine
Introduction
Section 1 : Culture d’entreprise : l’enjeu de la performance
1.1La culture d’entreprise : un atout stratégique
1.1.1Culture d’entreprise facteur de performance
1.1.2Culture d’entreprise et rétention des collaborateurs
1.1.3Culture d’entreprise : facteur de compétitivité
1.2Développer et entretenir une culture d’entreprise : quelles finalités?
Section 2 : La fonction ressource humaine : évolutions, missions et enjeux
2.1L’évolution de la fonction ressource humaine
2.1.1Contremaitres de directeurs d’usine (1820-1880)
2.1.2Les premiers services du personnel (1880-1940)
2.1.3Taylorisme et fordisme
2.1.4La fin du modèle des trente Glorieuses
2.1.5De la fonction personnel à la fonction RH
2.2Définitions, missions et enjeux de la fonction ressources humaines
2.2.1Définitions de la fonction ressources humaines
2.2.2Missions de la fonction ressources humaines
2.2.2.1Un expert administratif
2.2.2.2Un partenaire des salariés
2.2.2.3Le partenaire du changement
2.2.2.4Un partenaire stratégique
2.2.3Enjeux de la fonction ressources humaines
Section 3 : Missions er rôle des DRH dans le développement de la culture d’entreprise
3.1Définition, qualités et Compétences de directeur des ressources humaines
3.1.1Définition du DRH
3.1.2Qualités et compétences du DRH
3.2Le DRH comme acteur de l’évolution de la culture
3.3Les modes de transmission de la culture d’entreprise
3.3.1Les modes de transmission de Sainsaulieu(1997)
3.3.1.1La transmission par les anciens
3.3.1.2L’apprentissage issu de l’expérience professionnelle
3.3.1.3La prescription idéologique
3.3.2La transmission par les pratiques RH
3.3.2.1La motivation
3.3.2.2Recrutement et sélection du personnel conforme à la culture d’entreprise
3.3.2.3La formation : une pratique au service du renforcement de la culture d’entreprise
3.3.2.4La communication : un outil de diffusion de la culture d’entreprise
Conclusion
Conclusion générale
Références bibliographiques

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