HMD-PROD
Aujourd’hui, la gestion des ressources humaines représente une fonction stratégique pour toute entreprise, elle constitue un facteur déterminant dans l’atteinte des objectifs stratégiques de l’organisation et ainsi l’amélioration de sa performance.
Intégrer la dimension ressources humaines dans la stratégie de l’entreprise est une nécessité reconnue. Les structures et les hommes donnent un avantage compétitif à leur organisation. Les organisations doivent donc avoir une stratégie de développement humain et social en harmonie avec leur stratégie économique et leur responsabilité sociale.
Le capital humain est devenu donc un facteur primordial qu’il faut prendre en considération pour garantir une gestion efficace des ressources humaines au sein de l’entreprise, puisqu’il est lié directement à la compétitivité de cette dernière. L’ensemble des compétences qu’elle détient constitue la variable clé de son sucée est une réelle richesse au cœur du projet de l’entreprise qui doit promouvoir sa capacité d’attractivité et de fidélisation afin de retenir les meilleurs talents.
Sur cet enjeu stratégique, la direction des ressources humaines doit réfléchir sur ses différentes politique de recrutement, de formation, de gestion des carrières et mobilité, ainsi que le management des connaissances, afin de pouvoir mettre en place un système qui va permettre à la fois de développer les compétences et de conserver le patrimoine des connaissances.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est un outil majeur de la GRH qui permet de définir les besoins en ressources humaines, son importance est d’anticiper les besoins actuels et futurs de l’entreprise. Nous découvrions cela en détails dans cette section.
Définitions de la GPEC
La GPEC est une démarche RH qui « consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler les politiques et les pratiques visant à réduire de manière anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprises, tant sur un plan quantitatif(en terme d’effectifs) que qualitatif(en terme de compétences) » .
Selon D.Thierry « la prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences est la conception, la mise en œuvre et le suivi de politique et de plan d’action cohérente ;
x Réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise(en termes d’objectifs à moyen terme bien identifiés) ;
x Impliquer le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle » .
Selon Anne Dietrich et Frédérique pigeyre « La GPEC est la démarche qui incarne l’efflore d’anticipation des entreprises pour adapter les emplois et les hommes aux contraintes d’un contexte de crise, de mutation ou de concurrence internationale exacerbée » .
Selon Jean-Marie Peretti « la gestion à moyen terme de l’emploi favorise une gestion à court terme harmonieuse. Elle doit être menée avec rigueur à partir des informations disponibles, tant sur la population actuelle que sur les perspectives d’emploi. Elle s’inscrit dans une logique de compétences pour permettre d’étudier et de mettre en œuvre très tôt les actions adéquate. » .
Selon Patrick GILBERT et Michel PARLIER « la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et une démarche d’ingénierie des ressources humaines qui consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise tant sur un plan quantitatif ( effectifs) que sur un plan qualitatif( compétences). Cette réflexion s’inscrit dans le plan stratégique de l’entreprise.
La GPEC comporte un double dimension, collective et individuelle. Sur le plan collectif, il s’agit d’intégrer les ressources humaines comme une variable stratégique à part entière et de maitriser les évolutions de l’emploi d’un point de vue quantitatif et qualitatif. Sur le plan individuel, il s’agit de permettre à chaque salarié d’être acteur face au marché et de permettre à chaque salarié d’élaborer et de mettre en œuvre un projet d’évolution professionnel. » .
Enfin, nous pouvons dire que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une gestion anticipative et préventive des besoins en ressources humaines en fonction des contraintes de l’environnement et la stratégie de l’entreprise ainsi que l’évaluation des compétences nécessaires à la réalisation du projet de l’entreprise.
Principaux concepts
L’intégration stratégique
La GPEC est voulue comme une composante de la stratégie (et non comme sa résultante). Elle ne peut résulter de l’initiative isolée d’une direction des ressources humaine. Elle découle d’une volonté exprimée au niveau le plus élevé, par la direction générale de l’entreprise.
Le caractère intégré de la gestion prévisionnelle ne poste pas que sur les décisions stratégiques, il est également requis aux autres niveaux de décision et entre ces niveaux eux-mêmes.
L’anticipation
Un élément caractéristique de la démarche de GPEC est l’effort constant pour démarquer cette démarche d’une vision statique de l’analyse prévisionnelle. Pensée comme une discipline nouvelle de gestion, la GPEC est voulue comme un instrument d’aide à la décision.
En 1992, la direction de l’emploi du CNPE, dans un guide destiné aux entreprises propose le terme de «gestion anticipative des emplois et des compétences » pour bien marquer l’orientation de cette démarche vers l’action : prévoir n’implique pas que l’on agisse en fonction d l’hypothèse émis… En revanche anticiper les avenirs possibles permet de prendre de l’avance, d’agir suffisamment à temps pour entamer un processus d’évolution.
L’emploi-type
Repris par la GPEC, le concept d’emploi-type a été élaboré par le CEREQ (centre d’études et recherche sur les qualifications) en 1974 pour servir de base à l’élaboration du répertoire français des emplois qui décrit, à partir d’un même canevas, 800 emplois-types couvrant la plupart des branches d’activité. Le répertoire a été publié par la documentation française en fascicules séparés, au fur et à mesure de sa réalisation qui s’est échelonnée entre 1982. l’emploi-type y désigne un ensemble de situation de travail dont les caractéristiques sont suffisamment communes pour pouvoir être occupées par un même individu. Il a fallu dix mille observations en entreprise pour définir les 800 emplois-types.
Les compétences
Dernier terme de l’expression « GPEC », la compétence constitue en quelque sorte la clé de voûte du modèle. Elle est ce que l’on cherche à travers la GPEC. Par ce concept les promoteurs de la GPEC entendent réaliser une double connexion. Placée entre besoins(les compétences requises), c’est par elle que s’exprime l’adéquation dans ses aspects qualitatifs. C’est aussi deuxième connexion, la compétence qui prolonge les analyses globales et permet de passer de la gestion collective à la gestion individuelle. La gestion des ressources humaines se décline alors dans le langage des compétences : de l’acquisition des compétences (recrutement), à leur cession (licenciement), en passant par leur développement (formation).
L’employabilité
Si l’entreprise ne peut plus garantir l’emploi, du moins doit-elle assurer l’employabilité à ses salariés. Celle-ci se définie comme l’attractivité que présente un salarié sur le marché du travail (interne ou externe), c’est-à-dire comme la possibilité de trouver un emploi à des conditions acceptables par les deux parties.
L’employabilité est une coresponsabilité du salarié et de l’entreprise. Concernant le salarié, elle est liée à la valeur des compétences maitrisées mais aussi l’existence d’un projet professionnel, à la capacité de se situer sur le marché e l’emploi, à la capacité de présenter concrètement ses réalisations, au repérage de ses caractéristiques personnelles.
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Table des matières
Introduction générale
Chapitre1 : planification des ressources humaines
Introduction
Section1 : la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Section2 : la gestion des carrières
Section 3 : la formation et la gestion des connaissances
Conclusion
Chapitre2 : la gestion de la relève
Introduction
Section1 : généralités, définition
Section2 : les enjeux de la gestion de relève
Section3 : Importance de la gestion de relève et son lien avec les autres activités de GRH
Conclusion
Chapitre3 : planification et gestion de la relève
Introduction
Section1 : le plans de relève
Section2 : processus de planification de relève
Section3 : Importance de la gestion des connaissances pour la gestion de relève
Conclusion
Conclusion Général
