HMD-PROD
L’organisation est un système évolutif qui regroupe un ensemble d’activités, interdépendantes, et intégrées qui sont accomplies par un groupement d’individus rassemblés pour produire des bien et / ou services pour une clientèle donnée.
Suite aux évolutions de l’environnement des entreprises marquées par une concurrence acharnée dans des divers domaines, les organisations sont contraintes de chercher de nouvelles alternatives pour se démarquer dans cet environnement. A partir de ces faits, l’appuy comme le souligne LEBOYER devait se faire sur le développement de la ressource humaine et de sa motivation car « la compétence et la motivation du personnel deviennent des éléments décisif qui assurent la survie des entreprises » pour ce faire, les entreprises mettent en œuvre tout un ensemble de moyens pour motiver, fidéliser et améliorer les compétences de leurs collaborateurs. Selon ces considérations, la RH est en mesure de favoriser des gains de productivité et d’accroitre la capacité concurrentielle des entreprises par une double finalité économique et sociale et les organisations doivent se doter d’aptitudes à créer et entretenir un bon climat sociale qui aide les salariés à connaitre leur travail d’une allure plus motivée et plus ambitionnée.
Aspects généraux sur les conditions de travail
De nos jours, les entreprises dans tous les pays du monde ont pour but de développer leur économie, d’être efficaces et productives. Néanmoins ce développement dépend en grande partie des conditions dans lesquels les salariés travaillent.
Les conditions de travail évoluent avec le temps ce qui mènent les responsables à passer a l’action de l’amélioration des conditions de travail ; « rendre l’environnement de travail agréable, s’inquiéter des conditions de travail, de la pénibilité, sont aussi des leviers pour motiver et mobiliser » .
Les conditions de travail
Les conditions dans lesquelles activent les entreprises varient entres elles d’un secteur à un autre ; d’une branche d’activité à une autre soit d’un métier à un autres. Relativement à ces circonstances certaines entreprises ont tendance à travailler dans des conditions si catastrophiques ce qui leur engendre des problèmes sur différents volets économiques et sociaux.
Ainsi s’intéresser au climat du travail et à son organisation devient une des alternatives de réussites des entreprises actuelles. Cet intérêt est le résultat de plusieurs travaux théorique qui parant d’une simple amélioration du travail des ouvriers se trouve intéressent à l’homme à ses relations avec son entourage privé et professionnel.
Histoire d’évolution de l’intérêt porté aux conditions de travail
Nous pouvons décrire quatre principales évolutions ayant marqué l’’hstoire des conditions de travail :
Entre 1955 et 1975 : Cette période est caractérisée par une forte croissance et une diminution de taux d’accident de travail grâce au progrès de l’amélioration des conditions de travail.
En 1970, deux nouveaux concepts ont été imposés : l’amélioration des conditions de travail et des promotions de la sécurité intégrée. Principalement en 1973 il ya eu la consécration de concept « conditions de travail » et la création de l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) placé sous la tutelle du ministère du travail. ANACT aide les entreprises à développer leur efficacité toute en agissant sur l’amélioration de l’environnement de travail par l’adaptation des postes et des situations de travail.
La loi du 06 décembre 1976 : pose le principe de l’intégration de prévention des risques professionnels à l’ensemble des situations de travail : locaux de travail, machines, appareils produits utilisés, mais également formation pratique à la sécurité de chaque salaire à son poste de travail.
La loi de décembre 1982 et loi de décembre 1991: Toute entreprise d’au moins de cinquante salariés doit mettre en place et faire fonctionner un comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail(CHSCT).
En Janvier 2020, les CHSCT n’existeront plus. Toutefois, leurs missions seront assurées par le comité social et économique (CSE), et s’il en existe une au sein de l’entreprise, par la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) qui est obligatoirement instauré dans les entreprises de plus de 300 salariés ainsi que dans certaines entreprises particulièrement dangereuses soit par accord d’entreprise, soit en l’absence de délégués syndicaux , d’un commun accord entre l’employeur et CSE.
Le non respect des dispositions concernant l’hygiène et de la sécurité au travail peut entrainer des sanctions civiles ou pénales pour le chef d’entreprise, notamment dans le cas d’accidents de travail de l’inobservation des prescriptions du code de travail.
Les théories relatives aux conditions de travail
S’intéresser à l’Homme au travail était le travail de plusieurs théoriciens et auteurs dans le domaine. Dans ce qui suit, rapportons les principales théories qui se sont intéressées à l’Homme au travail.
La théorie de l’organisation scientifique de travail (OST)
L’approche de l’organisation scientifique de travail est une méthode qui a dominé la production industrielle et théorisée par le précurseur Taylor qui visait à augmenter la productivité des ouvriers par la réduction ou l’abolition des temps morts et la diminution des gestes inutiles. À partir de l’observation d’ouvriers d’expérience, dont on repérait les « trucs » et les découvertes, les spécialistes de l’OST décidaient quelle était la bonne façon de travailler. Les employeurs imposaient ensuite aux ouvriers de travailler de la manière prescrite.
Les études de temps et mouvement ont ainsi constitué un fondement important des analyses tayloriennes.
Selon Taylor, le travail doit être clairement déployé et articulé selon des principes dimensions complémentaires :
La division verticale : distinction entre les tâches de conception du travail et de formation et celles d’exécution : « Les ingénieurs pensent et les ouvriers exécutent conformément aux instructions et à la formation que les premiers leur fournissent ».
La division horizontale : décomposer le processus de production d’un bien en une suite de tâches simples confiées chacune à un ouvrier spécialisé. L’objectif est d’identifier la manière la plus efficace de découper le travail.
Le salaire au rendement : La mise en application d’un système de salaire au rendement fondé sur des primes de productivité au travail cherche à développer la motivation de l’homme au travail. Taylor souhaitait l’établissement du salaire à la pièce, censé constituer une motivation importante des ouvriers qu’il considérait comme des agents rationnels maximisant de manière consciente leurs gains monétaires.
La supervision directe : L’instauration d’un système de contrôle du travail à travers le quel chaque geste de l’ouvrier exécutant est surveillé. Cela à conduit à mettre en place dans les usines des contremaitres chargés de réaliser cette activité de contrôle.
Ces principes d’organisation du travail repose fondamentalement sur l’idée qu’il est possible d’appliquer à l’activité humaine un raisonnement courant en science expérimentale puisqu’il s’agit d’observer, de classer des faits, de les analysés et d’en tirer de lois ayant une portée générale sur le savoir-faire de l’ouvrier cette approche du travail humain constitue en réalité la force du système taylorien car le développement des connaissances et des techniques industrielles continue à ce propager.
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Table des matières
Introduction générale
Chapitre (01) : Aspects généraux sur les conditions de travail
Introduction
Section (01) : Généralité sur les conditions de travail
1. Historique des conditions De travail
2. Les théories relatives aux conditions de travail
2.1 La théorie de l’organisation scientifique de travail (OST)
2.2 La théorie de l’école des relations humaines
3. Définition des conditions de travail
4. Les directions des conditions de travail
4.1. L’ergonomie
4.2. L’organisation de travail
4.3 La santé et la sécurité au travail
5. Les champs des conditions de travail
Section 2 : L’amélioration des conditions de travail
1. Les organismes participant à l’amélioration des conditions de travail
1.1. Comité d’hygiène et de sécurité
1.2. Agence National d’Amélioration des Condition de Travail
1.3. Commission d’hygiène et de sécurité
1.4. Syndicat
2. Importance de l’amélioration des Conditions de travail
3. Les mauvaises conditions de travail etleur conséquence
4. Les conditions de travail et son amélioration en Algérie
Conclusion
Chapitre 2 : Climat Social
Introduction
Section 1 : Généralités sur le climat social
1. Les définitions de concepts
1.1. Climat de travail
1.2. Climat social
2. Les origines du climat social
3. Les approches du climat social
3.1. Approche structurelle
3.2. Subjectif/psychologique
3.3. Approche perspectif
4. Les facteurs influençant le climat social
5. Les dimensions du climat social
5.1 Les dimensions du climat des petits groupes
5.2 La dimension L’analyse du milieu d’une conception psychologique de l’individu
5.3 La dimension de l’analyse des attitudes de valeurs
Section 2 : l’échelle de mesure du climat social
1. Les indicateurs de climat social
1. L’absentéisme (taux d’absentéisme)
2. La rotation (turn over) (taux de rotation)
3. Les accidents au travail (taux des accidents au travail)
4. Les conflits (taux de conflictualité)
1.2. Indicateurs perceptibles
2. Les outils de mesure de climat social
2.1. Bilan social
2.2. Tableau de bord social
2.3. Audit social
3. Les sources de dysfonctionnement social
4. Les bonnes pratiques pour un bon climat social
Conclusion
Conclusion générale
Liste bibliographique
