HMD-PROD
La contribution de la fonction ressources humaines à la création de la valeur ne se limite pas à la mise en œuvre d’une politique d’emplois et des rémunérations cohérentes avec la stratégie de l’entreprise elle intègre d’autres volets qui ont également une dimension stratégique forte. Dans une logique de compétence, la formation est un facteur clé de compétitivité, et de succès des entreprises et fortement associé au développement des compétences de leurs employés .L’amélioration de la productivité des employés, appuyée par une approche de gestion faisant appel à la participation et à la formation, constitue d’ailleurs le secret des organisations performantes d’aujourd’hui.
Les fondements de la formation
L’entreprise qui réussit est celle qui veut prendre effectivement un grand soin de son personnel, et donc celle qui veut s’adapter aux changements et passer d’une stratégie à une autre, il faut impérativement qu’elle considère l’homme au premier plan. C’est pour cela on s’intéresse de plus en plus à la formation et ont fini par considérer son apport aux projets et objectifs de l’entreprise, dans le sens où elle enrichit les compétences et développe le potentiel humain.
Définition de la formation
Pour mieux comprendre ce que c’est la formation, il est utile de présenter quelques définitions de celle-ci :
Selon Peretti Jean-Marie
« La formation est considérée comme un ensemble d’actions, de moyens, de méthodes, et de supports planifiés à l’aide desquels les salariés sont incités à améliorer leur connaissances, leurs attitudes, leurs compétences nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs de l’organisation et ceux qu’ils leurs sont personnels, pour s’adapter à leur environnement et accomplir leurs taches actuelles et future » (PERETTI J-M., 2008, p. 99);
Selon Alain Meignant
La formation est un « facteur d’ajustement et d’adaptation, la formation et aussi un facteur de régulation sociale car elle peut être l’une des clés de la réconciliation entre le social et l’économie, dans la mesure où elle contribue à apporter aux salariés des satisfactions professionnelles et à améliorer la performance économique de l’entreprise. » (MEIGNANT A., 1991, p. 101) ;
Selon SEKIOU Lakhdar
« La formation est la transmission des connaissances à fin de répondre aux besoins de l’organisation, ainsi la formation est l’ensemble d’action capables de mettre les individus et les groupes en état d’assurer avec compétences leurs tâches actuelles ou celles qui leurs seront confiées dans le futur, pour la bonne voie de l’organisation. » (SEKIOU L., 1993, p.33).
De ces définitions, on peut dire que la formation est un processus d’apprentissage qui permet à un individu d’acquérir les compétences professionnelles, pour exercer son métier dans les meilleures conditions tout au long de sa vie professionnelle et pour lui permettre de s’adapter aux évolutions technologiques et de favoriser son évolution professionnelle.
Elle considère comme :
Un facteur d’efficacité car elle permet d’accroître les compétences des personnes, qui peuvent de ce fait maitriser de mieux en mieux leurs activités actuelles et futures ;
Un facteur de motivation des salariés car elle répond aux besoins de développement de l’individu ;
Elle permet aux salariés de se former durant leur vie professionnelle à un autre métier, d’accéder à une qualification, de bénéficier de compétences nouvelles.
Les objectifs de la formation
L’objectif de la formation organisationnelle est essentiellement d’améliorer la performance et d’améliorer le développement des employés et de l’organisation. De cette façon, les employés seront mieux en mesure d’aider leurs superviseurs à atteindre les objectifs organisationnels, ce qui augmentera la rentabilité et la compétitivité de l’organisation. De plus, l’employé sera en mesure de répondre aux besoins de croissance personnelle dans son travail, et il sentira qu’il a un plus fort sentiment d’appartenance à l’organisation, ce qui est un investissement dans les capacités organisationnelles.
La formation selon Jaques Soyer (SOYER J., 2002, p.30) permet de combler à la foi les attentes de l’organisation et ceux des salariés :
Les objectifs de la formation sur l’initiative du salarié
La formation est un moyen qui permet d’atteindre les objectifs des salariés comme suit (SOYER J., 2002, p. 30) :
Elle permet une évolution d’un poste vers un autre poste voisin ;
Développement d’un savoir ou savoir être pour la réalisation d’une activité sociale ou de loisir acquisition d’une qualification professionnelle ;
Avoir une meilleure maîtrise de son métier (l’amélioration de l’adaptation au poste occupé) ;
Mieux comprendre l’organisation où l’on travaille ;
Se préparer à des changements et à des mutations internes ;
Acquisition d’une qualification professionnelle ;
Assurer l’adéquation entre les capacités et les connaissances des salariés ;
Accroitre pour chaque salarié l’estime en soi ;
Elle leurs permet d’accéder à des niveaux de rémunération supérieur.
Les objectifs de la formation sur l’initiative de l’organisation
Là encore, la formation est un moyen, mais cette fois-ci les objectifs vont concerner l’organisation et cela comme suit :
Développent d’une culture d’administration, faire vivre certaines valeurs dans l’administration ;
Mobilisation de l’ensemble du personnel pour l’occupation des postes supérieures ;
Faire progresser l’encadrement dans ses compétences intellectuelles, sa culture et ses aptitudes à manager ;
Associer la formation à la communication pour construire un climat de plus grande concertation et faisant que les salariés se rencontrent à travers la formation, on les aide à dissiper certaines méconnaissances et malentendus ;
S’adapter aux exigences de l’environnement ;
Créer un sentiment d’appartenance des salariés envers leur organisation et favoriser une meilleure perception de leur milieu de travail.
Par ailleurs SEKIOU, BLONDIN, FABI, BAYAD, PERRETTI, ALIS, CHEVALIER nous proposent les objectifs de la formation, avec la prise en compte de la dimension individuelle et organisationnelle au même temps (SEKIOU et al.,2004, p. P337):
une meilleure adaptation aux postes de travail actuels ou futurs ;
développer le professionnalisme des salariés;
préparer le personnel à des évolutions à avenir;
aider le personnel à évoluer hors de l’entreprise;
rendre capable le personnel de participer efficacement aux projets de l’entreprise ;
la satisfaction de besoins personnels, sans relation avec les besoins de l’entreprise;
élevé le niveau général du personnel pour lui permettre de suivre ensuite des formations professionnelles;
l’augmentation de l’efficacité et de l’efficience de l’organisation (performance, amélioration des services publics, polyvalence);
accroissement des connaissances et habilité des employés à tous les niveaux de l’organisation ;
aider à l’insertion de la bonne personne à la bonne place au bon moment;
Assurer l’adéquation entre la capacité et les connaissances du salarié.
Typologies de la formation
Selon Jacques SOYER la formation a six types :
La formation adaptation
L’entreprise cherchera à améliorer ses performances opérationnelles, telles que: augmentation du chiffre d’affaires, baisse des prix de revient, augmentation de la productivité, etc. Si l’entreprise peut améliorer le niveau de connaissances des employés et leur permettre d’utiliser de nouvelles méthodes ou d’améliorer leurs capacités de résolution de problèmes, l’entreprise peut atteindre tous ses objectifs.
Ce type de formation s’observe soit dès l’entrée dans le poste (adaptation initiale), soit au niveau d’un recyclage pour effectuer une mise à jour des pratiques. Le personnel garde le même type d’emploi, il reste dans la même sphère professionnelle, dans le même métier (SOYER J., 2003, p.7).
Formation en lien avec la gestion de l’emploi
Que ce soit au moment de la promotion ou pour conserver l’emploi après la suppression du poste initial, la carrière va changer ici, donc le changement d’emploi est très important. Les formations mises en place ont été longues et impliquaient une connaissance complète de l’utilisation des nouveaux outils. Ils visent à maintenir la dynamique d’emploi ou de développement grâce à une promotion interne. Dans ce cas, l’entreprise préfère donner à l’un de ses salariés l’opportunité de se développer plutôt que de recruter à l’extérieur. On peut l’appeler « formation mobilité » (SOYER J., 2003, p.7).
Outil intellectuels de base
Il s’agit d’une formation générale (langues, Mathématique, Analyse logique de situation, prise de décision…) qui permettre d’élever le niveau du personnel. Elle est souvent utilisée avant d’engager le salarié dans une formation « mobilité ». Nous pourrions aussi L’appeler formation « préprofessionnelle ». Ce type formation fonctionnent généralement sur la base de volontariat et les inscriptions se faits à partir d’un catalogue(SOYER J., 2003, p.8).
Culture d’entreprise
Pour ce type de formation, la direction de l’entreprise définit, d’une manière plus ou moins centralisés, ce qui constitue selon elle la culture commune de la société. Les différentes références des stages sont proposées à l’ensemble des salariés qui peuvent s’inscrire sur la base de volontariat. Le pouvoir du hiérarchique y est plus fiable, car il arrive à s’opposer difficilement à la demande d’un collaborateur qui veut partager la culture de l’entreprise décidée par la direction. Pour ce type de formation ma mobilisation des manager est difficile à obtenir (SOYER J., 2003, p.8).
Projet d’entreprise
Pour ce type de formation et selon SOYER (SOYER J., 2003, p.9), il s’agit d’actions dont l’initiative est souvent centralisée. A partir d’une décision de lancer un projet dans la société, la direction décide de monter une formation pour l’accompagner. Par exemple :
Une formation à la meilleure connaissance de l’entreprise et à l’économie, en. Accompagnement d’un projet de lancement d’un actionnariat pour les salariés ;
Une formation de tous les animateurs des cercles de qualité, à l’occasion du lancement d’un projet qualité dans toute l’entreprise ;
Une action vise une meilleure coopération entre les unités, en lien avec le développement d’une valeur de la charte d’entreprise. (Jacques Soyer, fonction formation, édition d’organisation, paris, Avril 2003, p.9) .
Formation « œuvre sociale »
Nous devrons ajouter le dernier type pour les quelques entreprises qui visent à atteindre cet objectif de formation. Selon les lois et règlements, les entreprises publiques doivent intégrer ces actions dans les programmes de formation plus souvent que les entreprises privées. Par exemple, il s’agit simplement de préparer le concours ou la formation requise par l’agent, quelle que soit la gestion des ressources humaines de l’entreprise. Dans le cadre de la sixième action, envisager de prévoir un congé personnel de formation pour les entreprises privées (SOYER J., 2003, p.9).
|
Table des matières
Introduction générale
Chapitre 1 : Les fondements théoriques de la formation
Introduction
Section1 : Les fondements de la formation
1.1Définition de la formation
1.2Les objectifs de la formation
1.2.1. Les objectifs de la formation sur l’initiative du salarié
1.2.2. Les objectifs de la formation sur l’initiative de l’organisation
1.3Typologie de la formation
1.3.1. La formation adaptation
1.3.2. Formation en lien avec la gestion de l’emploi
1.3.3. Outil intellectuels de base
1.3.4. Culture d’entreprise
1.3.5. Projet d’entreprise
1.3.6. Formation « œuvre sociale »
Section 2 : La politique de formation
2.1.Définition de la politique de formation
2.2.Les objectifs généraux d’une politique de formation
2.3.Les facteurs d’appuie a une politique de formation
2.4.Les composantes d’une politique de formation
2.4.1. Les composants liés aux acteurs
2.4.2. Les représentants liés aux autres politiques
2.4.3. Les composantes liées aux valeurs de la culture d’entreprise
Section 3 : Le processus de formation
3.1. Identification et analyse des besoins de formation
3.1.1. Identification des besoins de formation
3.1.2. Analyse des besoins de formation
3.2. Elaboration du plan de formation
3.2.1. Définition du plan de formation
3.2.2. Les objectifs de plan de formation
3.2.3. Les catégories de plan de formation
3.2.4. La constitution du plan de formation
3.3. La mise en œuvre de la formation
3.4. Le suivi et l’évaluation de la formation
3.4.1. Le suivi de la formation
3.4.2. Evaluation de la formation
Conclusion
Chapitre 2 : Le rôle de la formation dans l’amélioration de la performance
Introduction
Section 1: La performance
1.1.Définition de la performance
1.2.Les composantes de la performance
1.3.Les types de performance
1.3.1.La performance organisationnelle
1.3.2.La performance commerciale
1.3.3.La performance financière
1.3.4.La performance humaine
1.3.5.La performance économique
1.4.Les déterminants de la performance au travail
1.4.1.Les habiletés cognitives
1.4.2.La motivation
1.4.3.La satisfaction
1.4.4.L’implication au travail
1.4.5. Les facteurs contextuels
1.5.L’évaluation de la performance
1.5.1. Performance individuelle et collectif
1.5.2. Mesure de la performance
Section 2 : La formation et la performance du personnel
2.1.La formation et la performance
2.1.1.Les conditions d’une bonne politique de formation
2.1.2.Conditions d’une performance réussie au sein de l’entreprise
2.2.L’objectif de la formation en termes de performance
2.3.Le rôle de la formation dans l’amélioration de la performance du personnel
Conclusion
Conclusion générale
Références bibliographiques
