Dans une économie en pleine mutation où tout s’accélère, la capacité à recruter, gérer et fidéliser des collaborateurs compétents et motivés fait désormais partie des priorités des entreprises.
Les pratiques de recrutement ont connu une grande évolution. Au départ, le marché de l’emploi regroupait deux acteurs, les employeurs et les demandeurs d’emplois. Leur relation était directe. Vers la fin des années 1950, des structures étatiques sont apparues comme troisième acteur pour aider les entreprises dans leurs recherches de main d’œuvre compétente ; ce sont les Offices ou Agences Nationales de Placement et de l’Emploi (ONPE –ANPE). Par la suite, les entreprises se sont dessaisies des tâches de recrutement, pour se consacrer à leur domaine d’activité. Les structures étatiques se sont vues rapidement submergées par les demandes en main d’œuvre des entreprises, et le secteur privé à fait son apparition dans le domaine, à travers la création de Cabinets privés conseils en GRH et recrutement, et les chasseurs de têtes pour les recrutements de haut niveau.
De nos jours, l’exigence des entreprises à disposer de personnel qualifié, compétent et motivé dans des délais records, est devenu un critère primordial dans le choix du cabinet conseil et cela a aiguisé la concurrence dans le domaine du recrutement. Dès lors, les cabinets conseils en GRH et recrutement se sont lancés dans la recherche d’outils de recrutement de plus en plus modernes et performants pour assurer leur notoriété .
Cadre théorique
Problématique
L’une des données essentielles de notre époque, demeure sans conteste l’impératif d’une gestion efficiente et optimale des Ressources Humaines. Cette réalité s’impose comme un objectif majeur pour tous les chefs d’entreprises.
A l’heure où la mondialisation entraine une intensification de la concurrence, le recours à des méthodes plus efficaces constitue une condition de survie. Avec l’introduction des TIC notamment l’informatique, on assiste à une modernisation dans les méthodes de gestion des Ressources Humaines (recrutement du personnel, la gestion des carrières, la formation, l’évaluation des performances) .
De ce fait, les entreprises ont adopté peu à peu des nouvelles méthodes pour une meilleure qualité du service. Parmi ces entreprises nous pouvons citer le cabinet RMO Job Center. Le cabinet RMO Job Center, évolue dans le domaine du recrutement du personnel et est un cas intéressant à étudier. Il bénéficie à la fois d’une vingtaine d’années d’expériences ainsi que des possibilités offertes en matière de gestion par la technologie informatique notamment le « e-recrutement ».
Historique
Historique de la fonction RH
La fonction Ressources Humaines a connu de nombreuses péripéties. Dans l’entreprise classique dite Taylorienne et Fordienne, elle a longtemps été relayée en second plan, pendant que la première place était accordée au capital outil de production.
Grâce aux travaux d’Elton MAYO et son équipe, cette fonction a connu un regain d’intérêt et une forte importance.
La mondialisation de l’économie avec son corollaire d’ouverture des marchés a installé une concurrence de plus en plus rude dans l’environnement socio-économique mondial. Ainsi pour espérer vendre leurs produits, les entreprises doivent s’inscrire à l’école de la compétitivité alliant qualité de produit aux normes nationales et internationales, et maîtrise des coûts de production pour un prix compétitif.
Qui dit qualité du produit, dit personnel efficient capable d’appliquer les normes de process, de comprendre et d’adhérer aux objectifs de l’entreprise. La compétitivité des entreprises passe donc nécessairement par la maîtrise du capital humain. Les chefs d’entreprises semblent avoir bien compris cette exigence et accordent à la fonction Rh une place de plus en plus importante dans l’entreprise. Pour que l’homme devienne le levier par lequel les entreprises passent pour disposer d’un avantage concurrentiel certain, il faut mettre l’homme qu’il faut à la place qu’il faut.
Cette nouvelle vision centrée sur l’homme a sans doute contribué à l’émergence et aux rayonnements de la fonction Ressources Humaines au sein des entreprises. La GRH est un ensemble de fonctions et de mesures ayant pour objectif d’acquérir, de développer, et de retenir aussi longtemps que possible le capital humain dont dispose une entreprise pour accroitre sa productivité. Elle commence par la phase d’acquisition des ressources humaines en quantité et en qualité suffisantes, nécessaires à l’atteinte des objectifs préalablement fixés par l’entreprise.
Acquérir des ressources humaines, c’est simplement procéder à un recrutement. C’est le point de départ de la fonction RH. L’efficacité de la fonction RH passe d’abord par sa capacité à mettre à la disposition de l’entreprise, le personnel adéquat. En cela, le recrutement constitue le maillon essentiel et stratégique de la performance du capital humain dans l’entreprise sur lequel viendront se greffer les autres maillons non moins importants que sont la formation, la mobilité et la motivation.
Historique du volet recrutement
Le volet recrutement a longtemps été assuré par les entreprises elles-mêmes, dans une relation directe avec le demandeur d’emploi. Aujourd’hui, face aux exigences de compétitivité, les entreprises ont tendance à externaliser ce volet. Elles confient aux cabinets de recrutement, la charge de dénicher les « perles rares » dont elles ont besoin.
Qu’il soit directement réalisé par l’entreprise ou réalisé par un intermédiaire pour le compte de l’entreprise, nous avons dénombré deux modes de sélection utilisés dans le recrutement classique :
– La sélection physique des candidats
Ce type de sélection vise à faire la preuve de la compétence physique du candidat. Les candidats se présentent devant le recruteur, et celui-ci procède à une sélection physique. En cas de besoin, un test pratique sur le tas est effectué pour départager les candidats. Néanmoins, cette pratique tend à disparaitre, car le critère de l’alphabétisation est devenu une exigence des entreprises qui demandent des travailleurs sachant lire et écrire, au moins titulaires d’un Certificat d’Etude Primaire (CEP) ou d’un Brevet d’Etude du Premier Cycle (BEPC). Les recruteurs sont donc obligés d’ajouter une étape dossier pour faire la preuve de cette qualification.
– La sélection sur dossier
Ce type de sélection vise à faire la preuve de la compétence intellectuelle du candidat. Elle comporte en moyenne quatre étapes :
• la collecte des dossiers de candidature ;
• un premier tri sur dossier ;
• un second tri par test écrit ;
• une dernière étape, celle de l’entretien oral.
Cette pratique nécessite un délai minimum de deux (2) à trois (3) semaines de mise en œuvre. Elle nécessite de la logistique que sont les salles de composition, du papier et une équipe de personnel d’appui pour l’accueil des candidats, la réception des dossiers, la communication des renseignements aux candidats, la correction des épreuves etc. Son champ d’utilisation des compétences est limité aux candidatures demandées. La tendance des recruteurs qui utilisent cette pratique est de toujours procéder à des appels à candidatures pour demander de nouveaux dossiers de candidatures, et ne travaillent que sur les candidatures parvenues suite à l’offre.
L’apparition des Technologies de l’Information et de la Communication – TIC – semble avoir apporté un nouveau souffle à la fonction recrutement, à travers tous les outils modernes de collecte des candidatures et de mise en œuvre des différentes phases du recrutement appelé E-recrutement.
Abordons à présent les définitions de quelques concepts RH.
Description du processus e-recrutement
Le recrutement étant une démarche rationnelle, pour être efficace, elle doit nécessairement suivre un certain nombre d’étapes.
Les informations sur la plateforme
Cette communication relève du marketing de recrutement. Il ne s’agit plus de promouvoir l’entreprise en mettant en avant ses produits ou sa place sur le marché, mais son identité, son fonctionnement interne et sa politique de ressources humaines (opportunités de carrière, diversité des métiers, valeurs éthiques, culture d’entreprise…).
Le but de l’annonce est d’attirer, séduire et donner envie aux candidats de répondre. Pour cela il faut s’assigner quelques objectifs :
• Être lu : l’annonce se trouve en concurrence avec d’autres offres d’emploi. Se démarquer des autres pour attirer l’attention des candidats va alors être indispensable. Les points déterminants à soigner à ce niveau sont : l’accroche, la mise en page, la typographie, l’utilisation ou non d’une illustration, la couleur ou le noir et blanc.
• Être compris : l’annonce doit être honnête, informative, succincte et attractive. Le but est de rechercher l’adéquation entre le profil du candidat et le profil recherché.
• Être incitatif : le candidat doit ressentir une forte motivation vis à vis de la proposition faite dans l’annonce. C’est pourquoi, toute offre d’emploi doit se démarquer des autres annonces et offrir un « plus » au candidat.
Afin de répondre aux objectifs qui lui sont assignés, l’offre d’emploi doit respecter des conditions de fond particulières. Quatre points essentiels doivent donc être mentionnés dans l’annonce :
• les informations concernant l’entreprise : secteur, taille, objectifs ;
• la description du poste à pourvoir : l’intitulé, les objectifs et les évolutions possibles du poste doivent être précisés ;
• le profil du candidat recherché : formation, expériences professionnelles, âge minimal ou maximal ;
• les avantages : rémunération, formation, autres avantages (mise à disposition d’un véhicule, d’un ordinateur portable.
Les candidatures types
Une distinction fondamentale est constituée par le vivier de recrutement considéré.
On peut souhaiter effectuer le recrutement en interne : cela suppose d’avoir connaissance des compétences détenues par le personnel actuel de l’entreprise et de celles qu’il pourrait développer moyennant une formation. Il faudra donc avoir évalué préalablementle potentiel (et pas seulement les compétences déjà détenues). En outre, il faut connaître les dispositions de mobilité de ceux qui pourraient être en adéquation avec le poste à pourvoir. L’entretien d’évaluation et les entretiens de carrière jouent ici un rôle considérable, de même que les méthodes de type centre d’évaluation.
Dans une autre optique, on peut vouloir rechercher des candidats à l’extérieur de l’entreprise. A ce niveau, elle devra spécifier les conditions à remplir pour pouvoir postuler:
• Etre âgé de… ;
• Bonne connaissance de l’entreprise et de ses métiers ;
• Sens de l’organisation ;
• Capacité d’adaptation ;
• Justifier une expérience d’au moins… dans le domaine de (du)…
La présentation de la fiche de poste
Une fois que l’entreprise a analysé le besoin en recrutement, elle doit s’intéresser à la définition du poste. Cette étape est essentielle dans le processus de recrutement. Le succès ou l’échec du recrutement va en partie dépendre de la qualité de la description du poste. La description du poste doit correspondre à la réalité, c’est à dire à ce qui est fait sur ce poste et non à ce qui devrait être. Ci-après, un exemple de fiche de poste.
|
Table des matières
INTRODUCTION GENERALE
PREMIERE PARTIE : CADRE DE REFERENCE
Chapitre 1 : CADRE THEORIQUE ET METHODOLOGIQUE
1.1. Cadre théorique
1.2. Cadre méthodologique
Chapitre 2 : CADRE CONCEPTUEL
2.1. Historique
2.2. Définition des concepts
2.3. Description du processus e-recrutement
DEUXIEME PARTIE : CADRE EMPIRIQUE DE L’ETUDE
Chapitre 1 : PRESENTATION DE L’ENTREPRISE
1.1. Historique
1.2. Les domaines d’activités
1.3. Organigramme de RMO Job Center Burkina
Chapitre 2 : PRESENTATION ET ANALYSE DES RESULTATS ET SUGGESTIONS
2.1 Présentation, analyse des données
2.2 Discussion et suggestions
CONCLUSION
BIBLIOGRAPHIE
TABLE DES MATIERES
ANNEXES
