Les processus de changement non linéaires

Table des matières

Introduction générale
Chapitre I : Le changement organisationnel : cadre conceptuel et théorique
Introduction
Section 1 : Définitions et typologies du changement organisationnel
1.1. Définitions
1.1.1. Définitions du changement
1.1.2. Définitions du changement organisationnel
1.2. Typologies du changement organisationnel
1.2.1. Les processus de changement linéaires et processus de changement non-linéaires
1.2.1.1. Les processus de changement linéaires
1.2.1.2. Les processus de changement non linéaires
1.2.2. L’étendue(Ampleur
1.2.3. La profondeur
1.2.4. Le rythme
1.2.4.1. Le changement progressif (incrémental
1.2.4.1.1. Le changement incrémental à moteur proactif
1.2.4.1.2. Le changement incrémental à moteur réactif
1.2.4.2. Le changement brutal
1.2.5. La mise en oeuvre du changement
1.2.5.1. Le changement prescrit
1.2.5.2. Le changement négocié
1.2.6. L’intentionnalité du changement
1.2.6.1. Le changement imposé
1.2.6.2. Le changement volontaire
1.2.7. Typologie des changements proposée par Autissier, Vandangeon-Derumez et Vas (2010)
1.2.7.1. Changement continu
1.2.7.2. Changement proposé
1.2.7.3. Changement dirigé
1.2.7.4. Changement organisé
Section 2 : Les approches du changement organisationnel
2.1 L’approche biologique
2.2 L’approche de la rationalité
2.3. L’approche institutionnelle
2.4. L’approche des ressources
2.5. L’approche contingente
2.6. L’approche psychologique
2.7. L’approche politique
2.8. L’approche culturelle
2.9. L’approche des systèmes
2.10. L’approche postmoderne
2.11. L’approche du sensemaking
2.12. L’approche de la praxis
Section 3 : Les modèles à phases du processus du changement
3.1. Le modèle de Lewin (1947)
3.2. Le modèle de Weick (1969)
3.3. Le modèle de Kotter (1996)
3.4. Le modèle de Collerette et al. (1997)
3.5. Le modèle de Vandangeon-Derumez (1998)
3.6. Le modèle de Zid (2006)
Section 4 : La résistance au changement, l’apprentissage, l’acceptation du changement et son appropriation
4.1. La résistance au changement
4.1.1. Définitions
4.1.2. Formes de résistance au changement
4.1.3. Les origines de la résistance au changement
4.1.3.1. Les facteurs individuels de la résistance au changement
4.1.3.2. Les facteurs liés au collectif ou au groupe
4.1.3.3. Les facteurs liés au système organisationnel de la résistance au changement
4.2. L’apprentissage associé au changement
4.2.1. Définitions de l’apprentissage
4.2.2. Les travaux d’Argyris et Schön (1978) et d’Argyris (1995)
4.2.3. Les travaux de March (1991)
4.2.4. Les travaux de Senge (1990)
4.3. L’acceptation du changement organisationnel
4.4. L’appropriation du changement organisationnel
Conclusion
Chapitre II : Le pilotage du changement organisationnel
Introduction
Section 1 : Définitions
Section 2 : L’importance du processus de pilotage du changement organisationnel
Section 3 : La démarche de pilotage du changement organisationnel
3.1. Le diagnostic
3.1.1. Définitions et importance
3.1.2. La note de cadrage
3.1.2.1. La burning platform du projet de changement
3.1.2.1.1. Les facteurs déclencheurs de changement
3.1.2.2. Les objectifs du projet de changement
3.1.2.3. Les principaux risques perçus
3.1.2.4. Les acteurs d’un projet de changement
3.1.3. Dimensionner un chantier de pilotage de changement
3.1.4. L’organisation d’un chantier de pilotage du changement
3.1.5. L’étude d’impacts
3.1.5.1. Les changements de compétence
3.1.5.2. Les changements de procédures
3.1.5.3. Les changements de postes et d’emplois
3.1.5.4. Les changements de structure
3.1.5.5. Les changements de mode de management
3.1.5.6. Les changements d’indicateurs de performance
3.1.5.7. Les changements d’outils et de systèmes
3.1.5.8. Les changements culturels
3.1.5.9. Les changements de comportement
3.1.5.10. Les changements de pouvoir
3.2. La communication
3.2.1. Définitions
3.2.2. L’importance de la communication dans le processus de changement
3.2.3. Les types de processus de communication dans le changement
3.2.3.1. La communication planifiée
3.2.3.2. La communication émergente
3.2.3.3. La communication interactive
3.2.3.4. La communication déclaratoire (monologique)
3.2.3.5. La communication dialogique
3.2.4. Le modèle de communication d’Autissier et Moutot (2003
3.2.5. Les outils de communication
3.2.5.1. Les outils formels
3.2.5.2. Les outils informels
3.2.6. Les pièges de la communication à éviter
3.3. La formation
3.3.1. Définitions
3.3.2. L’importance de la formation dans les projets de changement
3.3.3. Le plan de formation
3.3.3.1. La détermination des besoins en formation
3.3.3.2. L’élaboration des supports de formation
3.3.3.3. Les méthodes de formation
3.3.3.4. Les budgets de formation
3.3.3.5. La détermination de la durée de formation
3.3.3.6. La détermination du rythme de formation
3.3.3.7. L’évaluation des actions de formation
3.3.4. Les pièges de la formation à éviter
3.4. La gestion des résistances au changement
3.4.1. Typologie d’acteurs face au changement
3.4.2. Moyens de lutte contre la résistance au changement
3.5. Evaluer une action de pilotage du changement
3.5.1. Le suivi des actions de conduite du changement
3.5.2. Le modèle ICAP
3.5.2.1. Le taux d’information
3.5.2.2. Le taux de compréhension
3.5.2.3. Le taux d’adhésion
3.5.2.4. Le taux de participation
3.5.3. Les indicateurs de performance
Conclusion
Chapitre III : Etudes de cas
Introduction
Section 1 : Présentation générale
1.1. La population
1.2. Déroulement de l’étude
1.3. La description des questionnaires
1.3.1. Le questionnaire adressé aux cadres
1.3.2. Le questionnaire adressé aux employés de niveau hiérarchique maitrise ou exécution
1.4. Échantillon global et collecte des données
1.5. Les variables de l’étude
1.5.1. Les variables indépendantes
1.5.2. Les variables dépendantes
1.6. Hypothèses statistiques
1.7. Méthodes d’analyses des données
Section 2 : Etude de cas de l’entreprise Eau Minérale de Saida (E.M.S
2.1. Présentation de l’entreprise
2.1.1. Informations générales
2.1.2. Organigramme de l’entreprise Eau Minérale de Saida
2.1.3. Privatisation de l’entreprise
2.1.4. Le partenariat
2.2. Objet de l’étude
2.3.Échantillon et collecte de données
2.4. Caractéristiques de l’échantillon
2.5. Tests de normalité de la distribution de l’échantillon selon les différentes variables de l’étude
2.6. Test de fiabilité du questionnaire
2.7. Test de validité du questionnaire
2.8. Scores des axes
2.9. Analyses de régressions linéaires
2.9.1. Effet du pilotage du changement organisationnel sur le degré d’acceptation du changement des acteurs concernés par la démarche transformationnelle
2.9.2. Effet du pilotage du changement organisationnel sur le degré d’appropriation du changement par les acteurs concernés par la démarche transformationnelle
2.10. Données supplémentaires
Conclusion de l’étude de cas
Section 3 : Etude de cas de l’entreprise SARL Hispano Algérienne de l’Alimentation (H.A.AL
3.1. Présentation de l’entreprise
3.1.1. Informations générales
3.1.2. Organisation de la SARL H.A.AL
3.1.3. Organigramme de la SARL H.A.AL
3.2. Objet de l’étude
3.3. Échantillon et collecte de données
3.4. Caractéristiques de l’échantillon
3.5. Tests de normalité de la distribution de l’échantillon selon les différentes variables de l’étude
3.6. Test de fiabilité du questionnaire
3.7. Test de validité du questionnaire
3.8. Scores des axes
3.9. Analyses de régressions linéaires
3.9.1. Effet du pilotage du changement organisationnel sur le degré d’acceptation du changement des acteurs concernés par la démarche transformationnelle
3.9.2. Effet du pilotage du changement organisationnel sur le degré d’appropriation du changement par les acteurs concernés par la démarche transformationnelle
Conclusion de l’étude de cas
Section 4 : Etude de cas Société des Ciments de Saida (S.CI.S
4.1. Présentation de l’entreprise
4.1.1. Informations générales
4.1.2. Organigramme de la Société des Ciments de Saida (S.CI.S
4.2. Objet de l’étude
4.3. Échantillon et collecte de données
4.4. Caractéristiques de l’échantillon
4.5. Tests de normalité de la distribution de l’échantillon selon les différentes variables de l’étude
4.6. Test de fiabilité du questionnaire
4.7. Test de validité du questionnaire
4.8. Scores des axes
4.9. Analyses de régressions linéaires
4.9.1. Effet du pilotage du changement organisationnel sur le degré d’acceptation du changement des acteurs concernés par la démarche transformationnelle
4.9.2. Effet du pilotage du changement organisationnel sur le degré d’appropriation du changement des acteurs concernés par la démarche transformationnelle
4.10. Test des échantillons appariés
4.10.1. Effet du pilotage du changement sur les principaux indicateurs liés à l’activité de l’entreprise
Conclusion de l’étude de cas
Conclusion du chapitre
Conclusion générale
Limites et perspectives
Références bibliographiques
Annexes
Liste des tableaux
Liste des figures
Table des matières