Soutenance mémoire
Organigramme de la direction d’exploitation du port
Information/sensibilisation
Dans un premier temps, à l’aide du chef du service du personnel M. Farid Essaidi,nous avons formé un comité ad hoc à partir des chefs de service et représentants des employés (3 chefs de service et 3 représentants).Afin d’impliquer activement ces personnes dans le processus, nous avons informé le comité au sujet de l’intervention et expliquer les objectifs du mandat. Par la suite nous avons chargé le comité de diffuser l’information et sensibiliser le reste du personnel du port de Tanger à cette intervention.
Documentation
À l’aide de la documentation existante au port de Tanger, j’ai pu comprendre la mission du Port et celles de ses départements et services (chapitre 2). Aussi j’ai pris connaissance des méthodes utilisées par I’ODEP pour évaluer le rendement des employés.
L’opération d’appréciation du personnel se déroule une fois par an (en fin d’année) pour permettre de coupler l’appréciation avec la rémunération, et de préparer les objectifs de l’année suivante. En principe, elle se fait par trois personnes: Le chef de service qui est le responsable hiérarchique direct (niveau N) car il est plus proche de l’agent à apprécier, le chef de division (niveau N+1 ), et le chef de département (niveau N+2) qui, lui, veille au maintien de la cohérence globale et à
l’homogénéité des appréciations. Il peut également constituer un recours en cas de litiges ou de contestations. L’appréciation porte sur trois volés (annexe 1 ): les valeurs personnelle et sens de responsabilité 1 50, la manière de servir et comportement 1 30, et l’assiduité 1 20.
Entrevues
Des entrevues semi structurées individuelles et de groupe ont été effectuées auprès des employés et des chefs de services pour savoir leurs ponts de vue et leurs suggestions concernant le système d’évaluation du rendement (notation et appréciation) utilisé au sein du port de Tanger.
Pour collecter des données, nous avons élaboré deux types de questionnaires (annexe 2 et 3) et un canevas d’entrevue. Un questionnaire s’adressant aux évaluateurs et l’autre s’adressant aux évalués. Vu le manque de disponibilité de la part du personnel, en deux mois, nous avons effectués cinq rencontres avec 20 employés et 5 cadres, à raison de 5 personnes par rencontre.
Au cours de chaque rencontre, nous recueillons des opinions et des commentaires sur le système d’évaluation, et des questionnaires remplis.
Limite de l’étude
Cependant, cette démarche comporte certaines limites. Notre analyse a porté sur !e système actuel de l’appréciation et notation utilisé au port de Tanger et sur !es améliorations et les changements qui pourraient être apportés au système pour mieux l’intégrer au contexte actuel de I’ODEP. C’est une analyse à caractère spécifique et on n’y retrouvera pas un modèle d’analyse systémique qui demande beaucoup d’effort et de sources d’informations abondantes.Nous avions un faible échantillon d’évalués (25 personnes). La taille d’échantillon se tmuve relativement restreint par rapport au nombre des employés du port de Tanger qui est au alentour de 150 personnes permanents. Dans cette période d’année et vu les changements majeurs apportés à I’ODEP, il m’était difficiles d’avoir la disponibilités des personnes pour des rencontres de ce genre.
ANALYSE DES DONNÉES
Analyse du formulaire d’appréciation et notation :
Selon Petit et Haines «Un instrument d’évaluation du rendement doit être pertinent, discriminant, valide et fidèle, facile à utiliser et généralement bien accepté par ses évaluateurs».
Pertinence: Les critères et les normes doivent être reliés à la nature du travail, et doivent être différents et spécifiques à chaque fonction;
Discrimination : Permettre de distinguer les employés satisfaisants des insatisfaisants, des très satisfaisants et des moins satisfaisants.
Validité et fidélité : Valide lorsque les résultats correspondent à la réalité; et fidèle si les critères sont clairs et précis, si les évaluateurs sont bien formés et s’ils comprennent bien ce qui est attendu d’eux.
Acceptabilité : facile à utiliser et conçu par les évaluateurs.
Aussi, un formulaire d’évaluation du rendement doit contenir, en plus des informations d’identification personnelle:
Des informations sur l’emploi et le rendement :
../ Responsabilités clés;
../ Attentes de rendement (résultats et comportements);
../ Niveau d’évaluation (cotes d’évaluation);
../ Évaluation globale.
Des informations sur la suite de l’évaluation :
../ Commentaires de la personne qui evalue;
../ Commentaires de la personne dont le rendement est évalué;
../ Signatures de l’évaluateur, de l’employé et du réviseur;
../ Dates : évaluation, tout suivi à faire.
D’après ce cadre de référence, le formulaire utilisé par le port de Tanger (annexe1 ), manque plusieurs points. En plus, les critères d’évaluation ne sont ni clairs ni pertinents. Ils ont un aspect général, ambigus, et laissent la place à l’interprétation et à la subjectivité.
Guide du mémoire de fin d’études avec la catégorie Stratégie d’implantation du nouveau SGER |
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Table des matières
Remerciements
Avant-propos
1. Introduction
1.1. Le contexte de l’étude
1.2. le mandat
1.3. la structure de l’étude
2. Présentation de l’organisation et de la problématique
2.1. Présentation de I’ODEP
2.2. Ressources humaines de I’ODEP
2.3. Mission et attribution de I’OOEP
2.4. Organigramme de la direction d’exploitation du port de Tanger
2.5. Le système d’appréciation et de notation chez I’ODEP
2.6. la problématique
3. Le cadre conceptuel
3.1. Le but du cadre conceptuel
3.2. L’évaluation du rendement
3.3. Les compétences
3.4. L’Intérêt de l’évaluation pour l’entreprise
3.5. L’Intérêt de l’évaluation pour la gestion de ressources humaines
3.6. L’intérêt de l’évaluation pour l’employé
3.7. La gestion du rendement
3. 7 .1. Planifi~ation du travail
3.7.2. Suivi et rétroaction
3.7.3. Bilan du rendement
3.7.4. Sources d’erreurs lors de l’entretien d’évaluation
3.7.5. Types d’entretien d’évaluation du rendement
4. La méthodologie
4.1 . Information/Sensibilisation
4.2. Documentation
4.3. Entrevues
4.4. Limite de l’étude
5. L’analyse des données
5.1. Analyse du formulaire d’appréciation et notation
5.2. Résultats relatifs aux entrevues effectuées auprès des employés
5.3. Résultats relatifs aux entrevues effectuées auprès des supérieurs immédiats
6. Le nouveau système de gestion d’évaluation du rendement
6.1. Objet du système
6.2. Types de systèmes de gestion d’évaluation du rendement
6.3. Conditions de succès
6.4. Étapes du SGÉR
6.4.1. Fixation des attentes claires et stimulantes
6.4.2. Suivi et rétroaction continue
6.4.3. Entretien d’évaluation
6.4.4. Formulaire d’entretien d’évaluation du rendement
6.4.5. Définition des critères d’évaluation
6.4.6. Plan d’action
7. Stratégie d’implantation du nouveau SGER
7 .1. Opération « incitation »
7.2. opération «sensibilisation»
7.3. Opération« organisation»
7.4. Opération «évaluation»
8. Gestion de changement
9. Conclusion
10. Bibliographie
11. Annexes
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