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Une entreprise, pour pouvoir fonctionner, assurer sa pérennité et sa croissance dans le contexte actuel où la mondialisation est le mot d’ordre, doit savoir combiner trois ressources essentielles telles les ressources financières, matérielles et humaines. Chaque ressource a son importance, mais les ressources humaines sont considérées comme « les poumons de l’entreprise » car, malgré les grandes innovations de la technologie moderne, une machine ne pourrait pas remplacer l’homme dans certains domaines ; l’apport humain reste toujours irremplaçable. Développer les compétences et les pratiques professionnelles de ce type de ressource est d’une importance primordiale pour la pérennité et la croissance de l’entreprise. La fonction Gestion des Ressources Humaines prend en charge ce développement des ressources humaines. Elle tient alors une place très importante pour la survie d’une société donnée. En effet, la mauvaise gestion des ressources humaines peut entraîner pour une société, le manque ou bien le gonflement de la main d’œuvre, la mauvaise qualité des services offerts, le problème de la production et à la limite la fermeture de la société.
Afin de pouvoir mieux nous imprégner des réalités sur cette gestion des ressources humaines, nous avons effectué un stage de trois mois au sein de la Société d’Etudes, de Construction et de Réparation Navales (SECREN S.A.). Comme son nom l’indique, la société exerce une activité de réparation et de construction navales. En effet, cette activité connaît de nos jours un développement considérable, liée à l’exploitation intensive du milieu marin, au développement des pêches maritimes, à l’intensification des activités portuaires, à l’augmentation du tonnage des navires. Cette activité nécessite l’emploi d’une main d’œuvre considérable qui requiert une bonne gestion afin d’obtenir d’avantage de productivité et de rentabilité. La Direction gestion des ressources humaines de cette société prend en charge le parcours administratif et professionnel de ses employés. La gestion des ressources humaines de la SECREN SA nous a intéressé vu l’envergure de cette société ainsi que le nombre assez important de ses salariés. Gérer des ressources humaines aux environs de milles employés nécessite une meilleure maîtrise des techniques et pratiques de la gestion des ressources humaines, notamment la planification des besoins en ressources humaines, l’organisation des recrutements, la pratique de l’évaluation du rendement, la politique de motivation, la formation ainsi que l’analyse de l’importance des ressources humaines pour la société.
PRESENTATION GENERALE DE LA SECREN SA
HISTORIQUE
Comme toute entreprise, la S.E.C.RE.N. S.A. a son propre historique. Cette société a vécu plusieurs situations avant la SECREN SA actuelle. La SECREN, elle fut une base militaire des colons en 1905; elle a aussi vécu une administration socialiste pendant le régime socialiste de la deuxième république ; actuellement, elle est une société anonyme. Cet historique de la SECREN SA va être présentée en détail dans cette section qui sera subdivisée en deux sous sections dont l’historique de la société de 1900 à 1979 (1.1) et celle de 1979 à nos jours (1.2).
Historique 1900 à 1979
L’origine de la société remontait bien loin. Suite à la tension diplomatique qu’il y avait eu entre la France et l’Angleterre dans les années 1900, l’hexagone a décidé de faire de Diego Suarez un point d’appui pour ses escadres. Les travaux d’aménagement du Bassin ont eu lieu en 1905 par la Marine Française. Six ans après, en septembre 1911, les travaux ont pris fin. Le bassin fut nommé « Bassin de Radoub ». En 1916, après la construction du bassin de Radoub, un chantier de guerre fut mis en place pour assurer la réparation et la construction des navires de guerre de l’armée française dans l’Océan Indien. En 1924, le bassin de Radoub fut cédé par l’armée française à la Société des Chantiers et Ateliers du Bassin (S. C. A. B.) pour une durée de dix ans ; l’administration du bassin devenait alors civile. Les dix années passées, l’armée française a repris l’administration du bassin et ce jusqu’à la fin de la deuxième guerre mondiale. Après la deuxième guerre mondiale, la gestion du bassin fut passée à la Direction des Constructions et Armes Navales (D.C.A.N.). Cette dernière a mis en place un programme d’extension d’ateliers. Et grâce à l’obtention de plusieurs machines allemandes récupérées après la défaite de l’Allemagne lors de la deuxième guerre, la DCAN faisait des réparations des bâtiments navals surtout ceux des Marines Militaires Françaises. En février 1975,la nation fût mise sous directoire militaire suite à l’assassinat du président de la république Richard RATSIMANDRAVA. Presque chaque secteur d’activité du pays a été gouverné par des militaires. L’Office Militaire Nationale pour les Industries Stratégiques (OMNIS) a été crée. Il a pour mission la tutelle des industries stratégiques pour la nation. En cette même année, suite à la politique de nationalisation de l’Etat malgache, et dans le cadre de renouvellement des accords de coopération, nombreuses sociétés ont été nationalisées. L’Arsenal en fait partie et a été pris en main par le gouvernement. Le chantier naval prit le nom de la « Société d’Exploitation pour la Construction et la Réparation Navales » (SECREN) et a été mis sous tutelle de l’OMNIS. De 1975 à 1978, aucun événement décisif n’est constaté pour perturber l’exploitation de la société.
Historique de 1979 à nos jours
L’arrêté n°1062/79 du 01/03/79 a transformé la SECREN en entreprise socialiste en 1979 où elle a été dénommée « Société d’Etudes de Constructions et de Réparations Navales » (SECREN). Le gouvernement voulait faire de la SECREN un pôle de développement industriel de Diégo Suarez. Elle va s’occuper de la maintenance et de la fabrication pour les industries locales telles que les sucreries, les cimenteries. Cette politique est appuyée par l’utilisation et l’amplification des équipements existants dans l’Arsenal. La nationalisation de la société lui a causé des difficultés financières. Pour sortir de cette situation critique, un programme de campagne thonier a été mis au point en 1985. Le programme thonier est une opération commerciale visant à assurer l’entretien des navires spécialisés dans la capture thoniers dans l’Océan Indien. La société a emprunté un fond à la Caisse Centrale de Coopération Economique (CCCE) actuellement Agence Française de Développement (AFD), pour la mise en marche de la campagne. L’activité de la SECREN SA a été alors florissante.
En 1992, le décret n°92-029 du 17 juillet 1992 a abrogé la charte des entreprises socialistes. La SECREN est par la suite transformée en société de fait. Elle était mise sous tutelle de la présidence. Une assemblée générale extraordinaire tenue en 1994 a régularisé la situation de la SECREN. Elle a été transformée en société anonyme mais la majorité des actions a été et est toujours détenue par l’Etat et l’OMNIS. La société a été alors dénommée « Société d’Etudes, de Construction et de Réparation Navale SA » (SECREN SA) suite à la politique de libéralisation de l’économie.
Cette année, la SECREN SA célèbre son 35ème anniversaire. L’historique d’une société décrit son parcours et montre aussi en général ce que la société peut en faire de son avenir. Mais pour connaître un peu plus une société, il est nécessaire de parler de l’objectif de sa création, des ses missions ainsi que de ses activités. Justement, la prochaine section va nous présenter les objectifs, les missions et les activités pour le cas de la SECREN SA.
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Table des matières
INTRODUCTION GENERALE
PREMIERE PARTIE : CADRE GENERAL DE L’ETUDE
CHAPITRE I : PRESENTATION GENERALE DE LA SECREN SA
Section 1 : Historique
Section 2 : Objectifs, Missions et Activités de la société
Section 3 : Organisation générale
CHAPITRE II : RAPPELS THEORIQUES SUR LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Section 1 : Notions générales, Objectifs et Evolution de la pensée en matière de GRH
Section 2 : Eléments de la gestion des ressources humaines
DEUXIEME PARTIE : ANALYSE DE L’EXISTANT ET IDENTIFICATION DES PROBLEMES
CHAPITRE I : DRH ET GRH AU SEIN DE LA SECREN SA
Section 1 : DRH au sein de la SECREN SA
Section 2 : GRH au sein de la SECREN SA
CHAPITRE II : PROBLEMES DUS A LA DEFAILLANCE DE LA GRH AU SEIN DE LA SECREN SA
Section 1 : Vieillissement du personnel
Section 2 : Manque d’ouvriers qualifiés
Section 3 : Démotivation du personnel
TROISIEME PARTIE : PROPOSITIONS DE SOLUTIONS, IMPACTS ET RECOMMANDATIONS GENERALES
CHAPITRE I : PROPOSITION DE SOLUTIONS
Section 1 : Recours au rajeunissement du personnel
Section 2 : Augmentation en nombre d’ouvriers qualifiés
Section 3 : Amélioration de la motivation du personnel
CHAPITRE II : IMPACTS ET RECOMMANDATIONS GENERALES
Section 1 : Impacts
Section 2 : Recommandations générales
CONCLUSION
